No se puede tensar el arco sin tener una diana a la que apuntar


Para que un espacio de desarrollo sea creativo, los líderes-coach y sus colaboradores deben propiciar elementos estimulantes y articularse en torno a retos inspiradores, desafíos traducidos en objetivos ni demasiado fáciles, ni por encima de nuestras capacidades, en la línea de los planteamientos de Csikszentmilhalyi (2011). Conviene evitar la tiranía de los objetivos: comprobar que vas en la buena dirección te permite concentrar la atención y disfrutar de cada paso. Lo importante no es cumplir los objetivos: la finalidad de los objetivos es precisamente ayudarnos a disfrutar el presente.

Este enfocarse en las zonas de desarrollo próximo (Vigotsky, 1988) conlleva apalancarse sobre las fortalezas del colaborador, aquellas cualidades que le van a permitir alcanzar y  sentir el éxito en lo que hace. No se trata de abandonar la mejora de nuestras debilidades, sino de no dedicar toda nuestra energía a la superación de las mismas. La mejora permanente se sustenta sobre nuestras fortalezas y el líder-coach debe ser un experto en descubrir las fortalezas de sus colaboradores, prestando especial atención a sus reacciones espontáneas e inmediatas, que es donde se manifiestan con mayor intensidad.

El camino de la excelencia requiere además de una diana hacia la que apuntar, una motivación permanente, un sentirse eficaz y competente ante los nuevos retos que la diana nos exigirá. Son sus fortalezas las que les permitirán experimentar el éxito y superar, así, tareas cada vez más difíciles. Y en este superar tareas cada vez más difíciles se robustece la autoestima, materia prima de la autoconfianza, sin la cual nada es posible: los colaboradores que dudan de sus capacidades rehúyen las tareas difíciles y nunca llegarán a convertirse en lo que podrían llegar a ser.

Provocar, extraer la voz de cada uno.

En un espacio creativo de desarrollo la clave metodológica del líder-coach es identificar los sentimientos de cada colaborador y lograr que se sienta escuchado y comprendido. Utilizar, en suma, una metodología personalizada, adaptada, que permita provocar, cuyo significado etimológico es extraer la voz de cada uno.

Esta metodología personalizada, en el contexto de un espacio creativo de desarrollo, nunca debería perder de vista el hecho de que se trata de hacer pensar, de hacer personas autónomas, convencidas y responsables, porque para hacer hay que ser: de nada vale reproducir un modelo sin que eso provenga de nuestras convicciones y decisiones libremente adoptadas.

En última instancia, sólo se nos revela lo que al final descubrimos por nosotros mismos. Por tanto, cada vez que el líder-coach rechaza dar indicaciones precisas o contestar a una pregunta diluyendo completamente las dudas, configura un espacio de apertura cognitiva que ayuda al colaborador a movilizar sus propios recursos. Y quien moviliza sus propios recursos, despierta.

Las directrices cerradas no desarrollan autonomía ni responsabilidad; las decisiones tomadas a través del debate, de la reflexión profunda, sí. El líder-coach anima a sus colaboradores a cuestionar suposiciones, a explotar nuevas alternativas y aportar nuevas perspectivas y modos de pensar y actuar.

Toda la sabiduría humana se resume en dos palabras: aguarda y confía.

Y una vez orientado el trabajo según los criterios anteriores: aguarda y confía. Aguarda con paciencia la llegada de la mejora y confía porque es la única manera de aguardar con paciencia. Confía en que el trabajo desarrollado en el marco de un espacio creativo de desarrollo merece la pena. En este proceso de aguardar pacientemente con confianza, propio del espacio creativo de desarrollo, no hay fracasos sino resultados. La confianza es la fuente más elevada de motivación humana. En contextos donde reina la confianza el fracaso se desdramatiza, se elimina el miedo. El fracaso no existe, existen exclusivamente situaciones de aprendizaje. Por eso, aguarda y confía. Unas veces se gana y otras se aprende.

Debemos rescatar el concepto del kairós griego. Cada cosa tiene su momento, su momento existencial, por encima de la dimensión cronológica convencional del tiempo que se nos impone exigiéndonos más alto, más rápido, más lejos y cuanto antes. Pero, la vida es demasiado corta para tener prisa. No debemos olvidar nunca, que solamente cuando el discípulo está preparado, aparece el maestro. El colaborador incorporará las enseñanzas cuando esté preparado porque, en definitiva, asimilamos sólo aquello en lo que ponemos atención.

Cada colaborador tiene su propio proceso de maduración y los resultados aparecerán en su kairós, en el momento que tengan que aparecer. Por eso, el líder-coach sitúa la diana inspiradora, trabaja manteniendo la ilusión y la felicidad de sus colaboradores, provócales y, finalmente, aguarda y confía.

Lo cierto es que el líder nace, pero se debe hacer a sí mismo. Un asunto en el que la formación es más que necesaria pues hoy en día disponemos de nuevas metodologías, herramientas y técnicas altamente efectivas que deben formar parte de la caja de herramientas de quien aspire a ser mejor líder. Y en este asunto en nuestro país tenemos grandes oportunidades de la mano de la llamada Escuela Española del Management que demuestra una vez más porqué está altamente considerada a nivel mundial, aportando su conocimiento y experiencia a través del I Máster Internacional en Gestión y Desarrollo Estratégico del Talento de la Universidad Europea y el IVAFE. Un Máster más que innovador y realmente único que nace en nuestro país y se postula como firme candidato a alcanzar una gran proyección internacional.

Un Máster dirigido por Ignacio Bernabé, creador del Growth Management, reconocido conferenciante y coach internacional, y considerado como uno de los 15 mejores expertos mundiales en tendencias de RRHH, y que cuenta en su claustro con lo más granado del panorama internacional –el TALENT Great

Por Álvaro Merino

Experto Internacional en coaching y liderazgo

Imagen: Flickr

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