«El teletrabajo no es sinónimo de 24 horas al día conectados»


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El teletrabajo ha sido la tabla de salvación durante este confinamiento para muchas empresas evitando así el cierre. Incluso ha motivado que el Gobierno se ponga las pilas para sacar adelante una ley que regule esta forma laboral, alternativa a la presencial que con motivo de la pandemia ha crecido de forma exponencial en nuestro país.

Pero si para las empresas ha sido una tabla de salvación, son muchas las voces de los trabajadores que durante este estado de alarma han reconocido que aprovechando el vacío legal se han visto expuestos a un sobresfuerzo, a un aumento del número de horas dedicadas respecto a los horarios en su trabajo de forma presencial.

En este sentido, desde rhsaludable hemos querido conocer de la mano de varias expertas, cuáles son los principales aspectos que debería recoger la ley de teletrabajo que prepara el Ejecutivo.

Se podrá negociar un horario flexible, aunque la empresa podrá establecer unas franjas de disponibilidad

Raquel Poquet

Para Mercedes Ventura, profesora de la Universidad Jaime I (UJI) de Castellón, la legislación debería profundizar en el respeto de los derechos laborales de los trabajadores, por lo que sería conveniente “favorecer unas óptimas condiciones laborales que garantizaran el respeto a la intimidad, al descanso y a la desconexión, respetando el tiempo de descanso diario y semanal”, ya que tal y como señala esta experta “teletrabajar no es sinónimo de estar 24 horas al día conectados”.

Asimismo, Ventura destaca incluso que “el texto debería recoger la necesidad de negociar un horario laboral que permitiera flexibilizar horarios como medida de conciliación, y que la empresa dote de unas condiciones ergonómicas en el entorno laboral del hogar y de recursos tecnológicos y materiales necesarios para la realización de las tareas con éxito”. Además Ventura apunta a que la ley debería recoger la obligación de cumplir con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en materia psicosocial, realizando un diagnóstico de la salud psicosocial de los trabajadores/as con el objetivo de optimizar su salud y prevenir consecuencias derivadas de estas condiciones laborales, como puede ser el tecnoestrés o la tecnoadicción”.

“Teletrabajar no es sinónimo de estar 24 horas al día conectados”.

Mercedes Ventura

En la misma línea, Raquel Poquet, Profesora Máster PRL y SIG de la Universidad de La Rioja apunta la importancia del tiempo de trabajo y señala que en el anteproyecto de ley YA se establece que se podrá negociar un horario flexible, aunque la empresa podrá establecer unas franjas de disponibilidad

Así según señala esta experta, el texto previsto recoge que “para garantizar la separación efectiva entre el tiempo laboral y el tiempo personal, que asegure a su vez el derecho a la desconexión resulta necesario que el horario de la persona trabajadora a distancia esté específica y claramente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia, no perjudicando el derecho a la alteración de éste que, con los límites y condiciones establecidos en dicho acuerdo corresponde a la persona trabajadora».

En este sentido, Poquet subraya la necesidad de regular con detalle el derecho a la desconexión digital, lo cual significa “una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo, durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables».

También señala la importancia de recoger la compensación de los gastos derivados del teletrabajo, la regulación del derecho a la intimidad y protección de datos personales, el derecho a la igualdad y no discriminación, respecto a personas trabajadoras presenciales, y especialmente en materia salarial.

También esta experta manifiesta la importancia de destacar que el trabajo a distancia será voluntario, siendo especialmente importante la seguridad y salud en el trabajo equiparando las mismas obligaciones preventivas a nivel presencial y virtual, si bien pudieran existir particularidades y dificultades añadidas.

Mar Sabadell de la Universidad Oberta de Cataluña (UOC) hace constar la necesidad de no “construir barreras en la nueva legislación ni generar inseguridad jurídica”. “Se debe por tanto buscar el consenso, la equidad y evitar la incertidumbre debiendo tener presente el papel que el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo (2002) ha tenido en el desarrollo de las primeras experiencias de teletrabajo”. Esta experta apunta que “no debemos ignorar, de manera ingenua, la transformación acelerada que está experimentando la sociedad en general y los procesos productivos y formas de trabajo en los últimos años”.

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2 Comentarios

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