Prácticas de empresas saludables. Episodio 2: Informar de cosas relevantes


Desde mi punto de vista, uno de los aspectos que más influyen en la generación de entornos saludables de trabajo, es la relación de los responsables de los diferentes equipos con sus colaboradores. Incluso, algunos estudios llegan a cuantificar hasta en un 70% el porcentaje del clima laboral sobre el que afectan las habilidades emocionales del líder. Por eso, el artículo de hoy estrena una serie de acciones prácticas que los líderes pueden realizar para mejorar los entornos de trabajo y arrojar algo más de luz a estos procesos mayoritariamente invisibles e intangibles.

Una de las acciones que realizan a diario los líderes de los diferentes equipos es trasladar información a su entorno (en todas direcciones: tanto horizontal como verticalmente) y en muchos casos, creo que no se le presta la atención suficiente a este aspecto, produciéndose en muchas ocasiones resultados sorprendentes e inesperados, al no contemplarse ciertas variables importantes.

Una de las cuestiones ante las que cualquier responsable debería de detenerse a reflexionar unos minutos es sobre: ¿Qué necesidades de información tienen los miembros de mi equipo? Esta pregunta aparentemente sencilla, entraña un par de trampas peligrosas detrás de ella.

La primera consiste en responderla contemplando únicamente la parte más operativa, es decir, valorar aquella información que necesita cualquier miembro de nuestro equipo para poder trabajar adecuadamente y no contemplar la información afectiva, aquella que la persona necesita para sentirse implicado y comprometido con la organización, con el centro de trabajo o con su departamento. Centrarnos solo en la primera opción, es la más sencilla para cualquier líder, puesto qué incluso aunque se nos escapara algún tema, nuestro colaborador(a) ya se encargaría de recordárnoslo rápidamente. Sin embargo, luego nos podemos extrañar de que los niveles de engagement no sean los deseados y las personas no “sientan los colores”. ¿Valoramos ofrecer aquella información que pese a que no es relevante para su trabajo directo, puede ayudarles a sentirse miembros de un sistema, de un colectivo?

El segundo gran error consiste en responder a esta pregunta individualmente y no contar con la opinión de los interesados. Aquí me acuerdo de una frase que utilizo muchísimo en mis acciones formativas que dice: “Pon en el anzuelo lo que le gusta al pez, no lo que te gusta a ti”.

¿Por qué razón pretendemos decidir unilateralmente que información resulta relevante e importante para los miembros de nuestros equipos? ¿Por qué no preguntárselo abiertamente y escuchar sus argumentos?.

Quizás, la mayoría de responsables toman esta decisión individualmente por una falsa sensación de eficiencia, creyendo que todo será más rápido si son ellos los que deciden sobre que informar y sobre que no, sin embargo, el peligro a que se exponen si la decisión que toman no es la acertada es demasiado grande.

Otro posible motivo puede ser el miedo a tener que decir que no a alguna de las peticiones que le realice su equipo y que esto genere algún tipo de disgusto o de enfado.

Pensar así, supone dejarse guiar por una creencia mental peligrosa. Pensar que tendremos que compartir todas las peticiones que nos realicen nuestros colaboradores es una carga demasiado pesada para un líder. Y para rematar, fijaros que para combatir este miedo irracional, la alternativa que comúnmente tomamos suele ser la de no contar con su opinión, la de no preguntarles, y esta posiblemente sea una peor opción, comparado con tener que decirle que alguna información no consideras adecuado que deban conocerla.

Reflexiona si te añadiría valor preguntarle a los miembros de tu equipo sobre que cosas les gustaría ser informados e incluso, pide que te expliquen el -para qué- de cada petición. Quizás te sorprendas al darte cuenta que no te piden “la formula de la Coca-Cola” y que la mayoría de sus peticiones no solo se encuentran totalmente justificadas, sino que además les ayudan en su día a día tanto en su trabajo, como en su nivel de engagement.

Imagen: Flickr

 

Previous El 25% de los trabajadores afirma que sufre estrés según un informe europeo de riesgos psicosociales
Next "Los entornos empresariales de España deberían cambiar la cultura de la crítica destructiva"

1 Comment

  1. […] mi anterior post vimos como resultaba de vital importancia, cribar adecuadamente y seleccionar la información que […]

Leave a reply

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *