Jose Magalhaes, Profesor universitario en ISCSP e UAL, marco superior en INE es uno de los ponentes del V Simposio Ibérico de Riesgos Psicosociales que se celebra en Portugal el 28 de abril con destacados expertos e investigadores del ámbito de la salud laboral.

¿Qué temática abordará en este simposio y cómo ve actualmente las políticas de prevención, seguridad y salud aplicadas por las empresas?

En mi ponencia hablaré de los riesgos psicosociales como fuente de trabajo y de los factores psicosociales del trabajo. En Portugal, un número cada vez mayor de empresas asumen la prevención de la salud y la seguridad como una prioridad, sin embargo, todavía hay un gran porcentaje que en materia de Salud, especialmente psíquica, no ha iniciado un camino hacia esa necesidad.

En esta pandemia, ¿cree que se han dado riesgos asociados al teletrabajo? ¿cómo lo han resuelto las empresas?

La pandemia reconfirmó los riesgos asociados al trabajo, físicos y psicológicos, y destacó otros, como la ansiedad y el miedo, que estaban prácticamente “controlados”. Las empresas que han asumido el trabajo remoto como herramienta de gestión de recursos humanos han logrado crear resiliencia al teletrabajo forzoso y mitigar sus secuelas, pero empresas que “solo” han sido obligadas a cumplir no pudieron resolver sus respectivos problemas, al contrario.

¿Cree que la salud mental de los trabajadores ha variado tras la irrupción de la crisis sanitaria?

Sin ninguna duda. Los problemas de salud mental no me parecen haber variado, sino que aumentaron, con la presión de la ansiedad, el miedo y el retraimiento, y se volvieron emergentes. El encierro y el aislamiento no son atributos del ser humano, por lo que una realidad continuada de estos hechos resultó en una mayor visibilidad de la que ya existía en materia de salud mental.

¿Cómo debe ser la evaluación de los riesgos psicosociales, qué es lo principal que deben tener en cuenta las empresas?

La evaluación de riesgos psicosociales debe entrar en la gestión de las organizaciones de forma integrada en la estrategia de la misión. Solo a través de esta medida se puede considerar posible la creación de entornos de trabajo saludables y se puede superar la toxicidad interna del mundo laboral. La evaluación permite a los tomadores de decisiones contar con una matriz de Intervención que permita dar forma positiva al trabajo en liderazgo, comunicación y prácticas cotidianas.

¿Considera que apostar por el bienestar de los trabajadores es fundamental para evitar el absentismo y para ganar en competitividad?

Todos los autores y todas las investigaciones destacan que los trabajadores con buena salud física y mental son más productivos, más sanos, y por tanto con menos absentismo, más fieles a la organización. Por lo tanto, las empresas serán más competitivas. Y tenemos todo para hacerlo realidad, estudios, herramientas, métodos, técnicas y especialistas para tener éxito. Pero para eso, es necesario pasar de la teoría a la práctica.

¿Cuáles cree que serán los riesgos psicosociales de las futuras generaciones?

Creo que los riesgos psicosociales del futuro no serán diferentes a los que ya están identificados. Por supuesto, la ansiedad y el miedo producto de la pandemia, y ahora con esta guerra atroz, se intensificarán, sin embargo, el hecho de que el burnout se establezca como una enfermedad ocupacional aumentará la lógica de prevención e identificación sintomática preliminar a nivel de medicina laboral. Las generaciones del futuro tienen una mayor dependencia de las redes sociales, que a nivel laboral deberán tener una posición firme en la reorganización y concepción del trabajo.

¿La evolución rápida del mercado laboral, de las organizaciones, y de las condiciones de trabajo con los nuevos modelos como la flexibilidad laboral o las TIC han provocado que se diluya los límites de la vida laboral y la personal?

La pandemia trajo una nueva forma de ver la gestión de recursos humanos de las organizaciones “obligando” a los tomadores de decisiones a apostar por nuevas formas emergentes como el teletrabajo permanente, los sistemas híbridos, la reducción de la semana laboral a 4 días y la flexibilidad funcional compartida entre empleadores y trabajadores. Por otro lado, las TIC en el contexto del trabajo remoto aportaron mayor rapidez, calidad y asertividad a la decisión. Evidentemente, el confinamiento no generó una mejor y mayor conciliación (las familias estaban físicamente juntas pero separadas en la relación) pero si la situación se maneja con equilibrio y dentro de los parámetros de la distancia seguramente se restablecerán los límites de la conciliación para bien de la salud mental.

¿Qué opina de la desconexión digital y de su regulación?

La digitalización funcional, la robotización y el surgimiento de una segunda ola de inteligencia artificial requerirán que Estados y empresas implementen regulaciones adecuadas para mitigar y resolver la desconexión que se presenta. No basta con hablar de lo digital como forma de vida futura, si la norma que lo regula no está al mismo nivel.

El salario emocional, ¿puede reducir el estrés y por tanto las bajas laborales?

El salario emocional tendrá que ser otra herramienta presente y futura si queremos tener lugares de trabajo saludables, sin embargo, aún es una medida que dista mucho del comportamiento adecuado de quienes toman las decisiones. Hablamos de acciones emocionales y motivacionales que ayuden a quienes trabajan a sentirse parte integral de la empresa en su conjunto. Y un trabajador motivado realiza sus tareas dando el mejor sentido a lo que realiza y contribuyendo a la imagen y reputación de la organización. El salario emocional es la satisfacción de las expectativas y necesidades de quienes trabajan. La aproximación es ineludible y puede ser a través de medidas de gestión, entre otras, como garantizar la salud en el trabajo, crear un mecanismo de apoyo psicológico, extender los beneficios a las familias, saber elogiar y criticar el trabajo, reconocer y aplaudir a quienes estudian y buscan mejorar sus conocimientos, asumir una práctica flexible y conciliadora y tener una evaluación colaborativa. Evidentemente, un ambiente donde el salario emocional sea una práctica tendrá una reducción del estrés negativo, y menos bajas por enfermedad.

Más información e inscripciones en el V Simposio ibérico de Riesgos psicosociales: Página de inicio (sirps.org)