La clasificación como enfermedad del burnout ayudará a visibilizar el riesgo psicosocial


Entrevistamos a Iván Williams, investigador de la Universidad Carlos III de Madrid, que ha realizado su tesis sobre ´Riesgos psicosociales emergentes y sus dimensiones reguladoras: una perspectiva internacional´. Hablamos con él sobre los resultados de este estudio y ponemos de relieve las claves para la gestión efectiva de las estrategias reguladoras para estos riesgos.

-¿Considera que trabajadores y empresarios conocen suficientemente el aspecto legal de los riesgos psicosociales?

No solo no se conoce en profundidad el aspecto legal, el marco de gestión de estos riesgos también necesita de un mejor conocimiento y ambos tratamientos van sin duda de la mano.

En el ámbito laboral existe un deber general de gestionar los riesgos psicosociales y este reside con el empresario; los trabajadores y responsables son también centrales en este proceso y deben demostrar liderazgo y compromiso. Pero se también se requiere de un mayor ´expertise´ y esfuerzo colaborativo por parte de otras figuras clave (representantes trabajadores/empresarios, profesionales de la salud, bienestar y salud ocupacional, inspectores de trabajo, compañías de aseguramiento/mutuas, profesionales de servicios de apoyo al empleado, etc…).

Sin embargo creo que hay motivo para el optimismo, mi investigación ha identificado evidencia de un progresivo reconocimiento de los beneficios de la gestión de la salud y el bienestar de los trabajadores en los resultados de la empresa y la calidad de vida de los trabajadores.

-Podría identificarnos cuáles son a su juicio los riesgos psicosociales emergentes, ¿cree que cada vez más están vinculados a la gestión de la salud mental en el lugar de trabajo?

Sin duda alguna, son muchos los factores que influyen en la salud mental de los trabajadores en el lugar de trabajo. El incremento de la vulnerabilidad e inseguridad de los trabajadores, las jornadas de trabajo largas, la intensificación del trabajo, las demandas emocionales altas o la falta de balance en la conciliación laboral son algunos de estos riesgos. Si bien no son nuevos lo que los hace ´emergentes´ es como se han visto incrementados con el paso del tiempo. Por otro lado existen riesgos nuevos causados por cambios en la tecnología, nuevos procesos de producción o nuevas condiciones de trabajo.

-De su tesis se extrae que, hoy en día se requiere de unos marcos regulatorios menos reactivos, ¿a qué se refiere exactamente?

Partimos del hecho que el tratamiento tradicional ha considerado la salud mental y bienestar en el lugar de trabajo como un área influenciada por factores que provienen de fuera del lugar del trabajo (factores personales), por el contrario estamos comenzando a ver un tratamiento más inclusivo que considera tanto los factores externos como los internos (factores ocupacionales/organizacionales).

En este contexto tradicional los marcos regulatorios han estado centrados en tratar de compensar el daño producido en el trabajador en lugar de prevenir el riesgo en su origen. Podemos ver como este enfoque poco a poco va transformándose y las regulaciones cada vez más abordan aspectos relacionados con el tiempo del trabajo o el estrés.

-¿Cree que se destinan suficientes recursos para solucionar los riesgos psicosociales?

Tal y como indica el título de mi estudio he tratado de proporcionar una perspectiva internacional, a nivel global la falta de recursos es una de las principales barreras argumentadas a nivel regulatorio para el desarrollo de iniciativas en riesgos psicosociales.

En ocasiones no solo es la falta de recursos sino que estos no son coordinados de manera adecuada. En el ámbito empresarial la gestión de los riesgos psicosociales no debería ser un área específica de recursos humanos o de profesionales de seguridad y salud, el enfoque debe ser más holístico a nivel organizacional y regulatorio. En el ámbito normativo esta coordinación también es compleja entre los principales actores ya que ni siquiera se disponen de recursos adecuados para tratar riesgos físicos o relacionados con la seguridad.

-Los cambios tecnológicos avanzan mucho más rápido que los marcos regulatorios ¿en qué medida afecta esto a los trabajadores?

Sin duda alguna, un claro ejemplo de ello lo encontramos en los actuales debates sobre el uso de la Inteligencia Artificial (IA), en prácticas de recursos humanos o de monitorización del trabajador.

Creo que es incuestionable que nos encontramos en un mundo del trabajo que se transforma a una gran velocidad. Sabemos que esas transformaciones pueden abrir las puertas a la innovación empresarial y a las expectativas de empleabilidad de los trabajadores/as pero también pueden ser sumamente disruptivas con respecto a las reglas que se han aplicado a las relaciones laborales tradicionales. Ya existe evidencia sobre como el uso de determinada tecnología puede afectar el bienestar emocional y psicológico del trabajador/a o la intensidad y la carga del trabajo.

Desde el plano legislativo es importante que estas transformaciones no socaven derechos adquiridos por los trabajadores.  La mera disponibilidad de la tecnología no crea riesgos para la seguridad y salud sino del uso que se hace de ella o la manera en la que esta se desarrolla. En esto contexto el papel de la investigación y de la regulación debe huir de los mensajes mediáticos del tipo ´los robots llegan´ ´trabajos en peligro´ ´los humanos serán reemplazados´ y analizar de manera profunda de que formas estos cambios impactarán en los lugares de trabajo y en los trabajadores/as.

-¿Qué importancia adquiere la responsabilidad social corporativa y la sostenibilidad social en materia de responsabilidad?

Si tenemos en cuenta recientes estadísticas a nivel mundial se estima que la pérdida de productividad relacionada con la depresión y la ansiedad, dos de los trastornos mentales más comunes, cuesta anualmente a la economía mundial 1 billón de dólares americanos. Este dato por si solo justifica un cambio de enfoque no solo a nivel regulatorio sino a nivel empresarial, y aquí es donde la RSC y la sostenibilidad pueden jugar un papel más clave y estratégico.

Nos guste o no esta problemática va a estar ahí y no se va a ir a ningún lado. Creo que la RSC y la sostenibilidad pueden llegar a ser plataformas válidas que proporcionen un tratamiento más integrado de la salud, seguridad y bienestar laboral y que ayuden a liderar la promoción del bienestar mental en el lugar de trabajo. A nivel organizacional se necesita de un compromiso para posicionar la salud y bienestar del capital humano en el centro de la agenda empresarial. Creo que seremos testigos de un cambio de cultura en el deber de protección legal del empresario hacia un nivel de protección moral.

-En su investigación, destaca que las demandas legales y procesos de compensación todavía están anclados dentro de un escenario regulatorio confuso, ¿podría detallarnos qué consecuencias acarrea este hecho?

Esta es sin duda una de las cuestiones más complejas a pesar del cada vez más fuerte vínculo ocupacional entre la compensación y la salud mental. En los últimos años solo hemos visto un tímido avance en procesos relacionados con el acoso moral o psicológico, con la violencia laboral y el acoso sexual.

En el panorama actual los trabajadores no tienen un conocimiento y acceso claro a mecanismos jurídicos en reclamaciones relacionadas con riesgos psicosociales. Existe un vacío notorio en la cobertura práctica legal, en los que el derecho del trabajo o de la seguridad y salud laboral no terminan de proporcionar una articulación legal a los trabajadores/as.

Hemos sido testigos recientemente de como el síndrome del trabajador quemado (burnout) figurará en la próxima Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial de la Salud (OMS) como un problema laboral, esto sin duda ayudará a dar visibilidad a esta consecuencia de exposición a un riesgo psicosocial.

Las estadísticas son clave para la implantación de mejoras, ¿considera que las empresas se ocupan suficientemente de ello?

La gestión y evaluación de la salud y bienestar en el ámbito empresarial todavía es una asignatura pendiente. La mera existencia de programas o iniciativas no garantizan el éxito de las mismas. Se debe evaluar de manera efectiva el impacto de estas iniciativas y averiguar que es lo que funciona y porqué. Tampoco creo que debamos inventar nada nuevo, de la misma manera que existen indicadores de gestión/desarrollo empresarial (KPIs) para otras áreas se deben articular para la salud y bienestar laboral.

En este sentido existe una tradición centrada en indicadores e información relacionada con el absentismo y la enfermedad, estos son indicadores reactivos que limitan una imagen completa del estado de la empresa y crean poco margen de mejora, se debe trabajar con otro tipo de indicadores y para ello los profesionales relacionados con esta materia deben adquirir nuevas competencias.

-Disponer de referentes de comparación o buenas prácticas a nivel empresarial ayuda a la resolución de conflictos, ¿considera que hay un intercambio de iniciativas de este tipo y que se tienen en cuenta los modelos de éxito ya implantados?

Es cierto que se deben analizar aquellos casos de éxito en la gestión de estos riesgos. Estas prácticas pasan por un cambio en la gestión no solo del riesgo de salud físico sino el mental o psicológico; tratamientos más innovadores en esta materia pasan por organizaciones que cubren no solo los aspectos físicos y mentales del bienestar de los empleados sino también aspectos más relacionados con el bienestar económico, social y digital.

Hasta ahora se van conociendo iniciativas de multinacionales que normalmente disponen de mayores recursos que pymes, pequeñas y medianas empresas. Hace falta en este sentido mayor disponibilidad de buenas prácticas de este otro tipo de empresas.

-Por último, de su estudio dado que contempla una perspectiva internacional, podría realizarnos una comparativa de la situación de España en materia de riesgos psicosociales con respecto al resto de países.

Queda mucho por hacer y por educar a diferentes ámbitos. También debemos ser conscientes de las características propias de España en cuanto a su cultura empresarial, los estilos de dirección, como se gestiona el poder, el conflicto o los cambios organizacionales. A nivel cultural los estereotipos, las percepciones públicas de la problemática juegan también un papel clave, todavía existe un estigma cuando hablamos de la salud mental en el lugar de trabajo que debemos de tratar de erradicar.

El modelo español se ´obsesiona´ por evaluar el riesgo e identificar el riesgo, en este caso el riesgo psicosocial pero después no se trabaja con lo que se identifica. Creo que la razón principal es porque aquello que se identifica está profundamente relacionado con la cultura empresarial y esta sigue siendo difícil de cambiar, dicha transformación debe ser liderada por la dirección.

Sin embargo no podemos negar que existe un ‘momentum’ a nivel social, laboral, en los medios, etc… publiqué recientemente sobre esta cuestión https://www.linkedin.com/pulse/una-revoluci%C3%B3n-silenciosa-en-la-gesti%C3%B3n-de-salud-mental-ivan-williams/  y recuerdo haber utilizado la expresión revolución silenciosa. Llegará un momento que se normalice el riesgo psicológico en los entornos laborales. Este es el tratamiento por el que están apostando marcos regulatorios más robustos como es el caso de Australia, Canada, Nueva Zelanda, los países nórdicos y Reino Unido.

Si deseáis obtener mayor información sobre esta investigación podéis acceder a una copia de la tesis y un resumen de los hallazgos a través del siguiente link https://drive.google.com/open?id=1uYSkhD-aY8NEzjXGV6Szvi4eTeCtikh1

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