La crisis ha provocado cambios a nivel interno dentro de las empresas que han contribuido a mejoras y aprendizajes que han permitido velar por dotar de mayor salud y bienestar al empleado. Gotzone Miguel Andueza nos muestra en primera persona y como responsable de Relaciones Humanas SUPER AMARA en qué han consistido esos cambios y qué papel han jugado las nuevas tecnologías en toda esta pandemia.

¿Qué competencias crees que deben tener los profesionales de rrhh y prl en esta época de cambio?

Creo que la pandemia ha provocado que los departamentos de RRHH y de PRL hayan tenido que actuar con rapidez, dando respuestas inmediatas a cada necesidad que ha ido surgiendo. Cada sector ha tenido una realidad diferente, pero considero que, en muchos casos, la planificación ha quedado en un segundo plano por la urgencia de las situaciones que se han dado: desde la gestión diaria de ausencias por covid en las empresas con los correspondientes protocolos con Sanidad, las posibles contrataciones, tramitaciones de ERTEs, la organización y la regulación del teletrabajo, hasta la gestión emocional propia y de las personas de la organización.

En año y medio hemos experimentado un gran salto en la digitalización de procesos, hemos descubierto las relaciones laborales a través de una pantalla, hemos aprendido a surfear en la incertidumbre con no pocas dificultades e incluso me atrevería a decir, que hemos sufrido un cambio de valores tanto personales como profesionales. La importancia de la vida y de la persona, de su salud física y mental, han escalado varios puestos en el ranking de lo importante.

 En mi opinión, los profesionales de RRHH y PRL debemos desarrollar la capacidad de escucha y de comunicación para identificar el estado emocional de nuestros equipos, conocer sus necesidades y poder desarrollar planes y programas que garanticen el bienestar de los mismos; debemos, así mismo, ser flexibles para adaptarnos a las nuevas exigencias del entorno y poder responder con agilidad; y, por supuesto, debemos tomar conciencia del rol de servicio que tiene nuestra profesión.

Estamos en una etapa complicada. ¿cómo afrontan desde su compañía esta crisis y qué acciones han puesto en marcha para que el entorno sea lo más saludable posible para los empleados?

Para nosotros la pandemia llegó como un tsunami con muchas complicaciones por el desconocimiento del comportamiento del virus, la avalancha de clientes, la falta de elementos de protección en un primer momento, etc.

Todos nuestros esfuerzos fueron dirigidos a garantizar la seguridad tanto de nuestro personal como de los clientes, estableciendo protocolos de autoprotección, protección y desinfección muy exigentes.

Garantizado esto, el siguiente paso fue desarrollar acciones que ayudaran a nuestro personal a gestionar mejor el miedo, la preocupación e incluso el descanso y la alimentación. Definimos turnos de trabajo continuados, facilitamos el uso de nuestros parkings por parte de los empleados y empleadas para evitar el uso del transporte público, desarrollamos sesiones de mindfulness online, facilitamos un servicio de atención psicológica online, pusimos fruta para los descansos e incluso acompañamos a los equipos en las aperturas de tienda bailando antes de abrir para descargar tensiones.

Un año y medio después, hemos dado otro paso muy importante dirigido a integrar el bienestar organizacional dentro de la política estratégica de la empresa.

La receta para que una empresa sea más productiva, ¿es invertir en la salud de sus trabajadores? ¿en qué grado han apostado por ello, cuándo lo hicieron y qué retorno han percibido hasta el momento?

Me parece que la salud de las personas en nuestras organizaciones ha subido sin duda en la escala de urgencia, pero también en la de importancia. 

Tradicionalmente en las empresas hemos contemplado la salud de las personas desde la perspectiva de evitar lesiones y enfermedades que pudieran causar las condiciones de los puestos de trabajo. Esto ha pasado a la historia. Nos tenemos que sentir bien, tanto física como mentalmente para poder aportar nuestra mejor versión de nosotros mismos, tanto en el ámbito personal como laboral. Una parte es responsabilidad propia como personas, pero también las organizaciones tienen que ocuparse de este bienestar si quieren contar con personal comprometido.

En nuestro caso, Llevamos varios años trabajando un cambio de enfoque y es en los últimos meses cuando esta convicción de que invertir en el bienestar del personal de nuestra organización es invertir en la salud de la propia organización, cuando más fuerza ha cogido: “Cuidar de las personas de la organización para cuidar de nuestros clientes”. Y cuidar es ocuparse de la persona desde un enfoque holístico, íntegro. Esto se traduce en menor absentismo, mayor compromiso e implicación, mejor imagen interna y externa de la empresa,.. Se pone de manifiesto que las acciones que se han puesto en marcha han sido eficaces porque llevamos mucho tiempo trabajando la confianza (que es bilateral) con nuestros equipos. No han sido acciones sólo reactivas. Han salido desde la convicción y quienes las veían sabían que era así (por eso han funcionado).

Cuidar de la salud organizacional es importante, pero cada vez cobra más relevancia que la empresa favorezca la salud de nuestro medio ambiente y los valores sociales. ¿Cuáles son sus políticas en esta línea?

Nuestra apuesta por ser una empresa sostenible lleva implícita una importante apuesta por cuidar el medio ambiente y el entorno social donde estamos ubicados.

Uno de los mayores retos que tenemos es la reducción del uso de plástico y en este aspecto estamos realizando muchos esfuerzos junto con los propios proveedores.

Recientemente, hemos obtenido el certificado de Residuo Cero de AENOR por nuestro sistema de gestión sostenible y responsable basado en la colaboración con empresas locales. Por ejemplo, los restos del pescado se envían a la empresa Barna, en Mundaka (Vizcaya), donde los reutilizan para crear harinas de pescado. Por su parte, los restos de la carne se gestionan a través de la empresa Donostiarra Sebería para fabricar jabones y pieles sintéticas. Los plásticos y el cartón son enviados a gestores autorizados, y, por último, las frutas, hortalizas y alimentación envasada que no son aptas para el consumo humano se envían a una planta de cogeneración en Mendigorría (Navarra), donde se utilizan para generar metano y turba (abono).

Pero, además, en el Grupo Uvesco tenemos un compromiso muy arraigado con nuestro entorno. Estamos muy comprometidos con el desarrollo económico y social local. Trabajamos con múltiples productores locales y apoyamos diferentes asociaciones como medida de desarrollo social: Banco de Alimentos, Cruz Roja, familias numerosas, empresas que emplean a personas en riesgo de exclusión social, y diferentes asociaciones que apoyan la salud y la vida como AECC.

¿Cuáles son los conceptos fundamentales que definen el clima laboral de su empresa? ¿Cuáles son sus fortalezas?

Por un lado, aspectos generales como la percepción que tienen los empleados sobre la propia empresa, la calidad de la información recibida sobre diferentes aspectos relevantes o el desarrollo profesional. Por otro lado, aspectos organizativos tales como claridad en las funciones, medios para desarrollar el trabajo. También se valoran aspectos relacionales y profesionales, como el grado de confianza, el orgullo de pertenencia y el liderazgo y la propia satisfacción de los empleados.

Los aspectos mejor valorados por nuestro personal son los beneficios sociales y las condiciones laborales, el orgullo de pertenencia y el buen trato.