Expertos en psicología laboral analizan las claves sobre el futuro de las organizaciones tras el impacto del covid-19


  • Mª Eugenia Londoño: “Será necesario que las empresas replateen los sistemas tradicionales de seguimiento y evaluación de los profesionales” 
  • Alejandro Salín: “El Covid-19 será una máquina de detección de mentiras sobre la importancia real que se le dan a las personas”
  • Isabella Meneghel: “Las empresas flexibles y ágiles serán las que se mejor se adapten a la situación y a los cambios futuros”
  • Ramón Rodríguez: “Las descripciones de puestos para la contratación en el futuro van a ser más genéricas y flexibles concentrándose en competencias más que en titulaciones”

Colombia acogió el pasado 22 de abril el evento Salud mental de los trabajadores en tiempos de crisis, cuyo objetivo fue dar a conocer las recomendaciones de la ciencia, a través de la participación de un grupo de expertos en psicología organizacional y del Trabajo de diferentes países. La iniciativa abordó los procesos psicológicos que pueden ayudarnos a entender la situación que estamos viviendo de crisis y las acciones para conseguir un mayor bienestar y salud de las personas en el ámbito laboral. 

Asimismo, se contó con la intervención como moderador de Alejandro Sanín, doctor en psicología del trabajo, las organizaciones y los recursos humanos, experto en felicidad y optimismo, teniendo como invitados a Isabella Meneghel, doctora en psicología del trabajo, y los recursos humanos, experta en resiliencia, manejo de crisis y en psicología aplicada al trabajo, Juan Diego Vaamonde, doctor en psicología, experto en justicia organizacional, resiliencia, estrés y satisfacción laboral, María Eugenia Londoño, Magister en psicología del trabajo, las organizaciones y los recursos humanos, experta en psicología de la salud ocupacional, riesgos psicosociales, clima, cultura organizacional y cultura laboral, y Ramón Rodríguez, doctor en psicología industrial organizacional, experto bienestar en el trabajo, psicología positiva y psicología de la salud ocupacional, justicia organizacional, engagement y sentido del trabajo. 

En rhsaludable aprovechamos la ocasión para preguntarles a los ponentes que participaron en el evento sobre las principales cuestiones a tener en cuenta a la hora de afrontar esta crisis que no es sólo sanitaria sino también económica y social

¿Cuáles son los principales obstáculos que se encontrarán los trabajadores en esta crisis en su vuelta al trabajo? 

Maria Eugenia Londoño: En primer lugar, en nuestro país (Colombia) creo que el principal obstáculo al terminar esta situación de aislamiento será la inseguridad laboral, es decir “la incapacidad percibida para mantener la continuidad laboral ante esta situación de amenaza. Colombia es un país con un porcentaje muy alto de trabajadores informales o con contratos de prestación de servicios. Casi por regla general, estas personas durante el aislamiento no pudieron trabajar, dejando de percibir sus ingresos.

Adicional a esto, muchas empresas terminaron estos contratos de forma masiva, haciendo que las personas tengan que regresar a la búsqueda de empleo en medio de una posible crisis económica.

Esto se relaciona con que la principal inquietud para los trabajadores será si tendrán trabajo después del aislamiento. Esta incertidumbre se puede relacionar en gran medida con efectos desfavorables para la salud y el bienestar de las personas. Al no saber qué va a pasar, los trabajadores no pueden adoptar las estrategias más efectivas y apropiadas para gestionar esa amenaza. Incluso, existen autores que mencionan que la confusión sobre la ocurrencia de un suceso, como es el caso de la posible pérdida del empleo, puede resultar más estresante que la propia pérdida.

Seguramente para los trabajadores con menos posibilidades de encontrar un nuevo trabajo y cuya fuente principal de ingresos provenía de su puesto actual, el impacto será mucho mayor que para los trabajadores con una mayor empleabilidad y otras fuentes alternativas de ingresos.

En este entorno cobra especial importancia el término de Empleabilidad o la capacidad de los trabajadores de poder encontrar un trabajo con cierta facilidad. Sabemos que hay profesiones o trabajos que tienden a desaparecer en el tiempo, incluso esta pandemia puede acelerar el proceso en ciertos tipos de industria. Esto hace que las personas que desempeñan esta serie de cargos realicen esfuerzos adicionales por mantenerse vigentes en el medio laboral. Las personas no podemos delegar esta responsabilidad en las empresas, debemos asumir un papel muy activo en la actualización de nuestras habilidades y conocimientos.  Esto no es algo nuevo, pero nos permite aumentar nuestra probabilidad de mantenernos vigentes en el medio.  

Por otro lado, es bastante importante que las personas busquemos experimentar emociones positivas. Si bien estamos en una situación de crisis, podemos desarrollar actividades que nos permiten mantener nuestros recursos y crear unos nuevos. Vale la pena que cada quien examine cuáles funcionan mejor para sí mismo y los implemente. Tenemos entre estas actividades el mantener el contacto social con nuestra familia y amigos, realizar actividad físicas, buscar desarrollar nuevas habilidades o conocimientos, descansar lo suficiente, entre otras

Para quienes conservaron su empleo, el regreso a la rutina puede traer otros desafíos. Por ejemplo, por la cantidad de despidos que se presentaron en las organizaciones podría generarse sobrecarga laboral dado que generalmente las tareas no desaparecen con el despido de las personas. 

Dicha sobrecarga también se puede generar  porque posiblemente hubo trabajos que no pudieron desarrollarse de manera virtual, porque se aumentan las solicitudes de los clientes, se cambió el planteamiento estratégico de la organización, los servicios y/o productos ofertados, entre otros.

Específicamente para los líderes se hace más visible la necesidad de aprender a liderar a través de medios tecnológicos, esto requiere ejercer influencia para el logro de los objetivos, así como lo hacen desde lo no virtual.

Alejandro Sanín: Los obstáculos van a depender del sector económico de la empresa. Habrá unas en las que la crisis incrementará sustancialmente la cantidad de trabajo. Otras en las que, al contrario, se reducirá de manera importante y otras en las que se espera se pierdan empleos. Visto así, y corriendo el riesgo de dejar de lado otros posibles efectos de la crisis, unos trabajadores se encontrarán de frente con sobrecarga de trabajo, otros con reducciones de jornada importantes (si es que es una medida acordada entre la empresa y el trabajador) y otros tantos con desempleo.

El caso de los primeros trabajadores lo conocemos bastante bien en la investigación. Los efectos de la sobrecarga están ya bien documentados y en esos casos lo que queda es velar por que las organizaciones creen o mantengan políticas de bienestar que incluyan siempre políticas de conciliación de la vida privada con la laboral. También que intenten contratar otras personas para hacer el trabajo que se ha multiplicado.

En cuanto a los que se les reduce la jornada se pueden enfrentar, por una parte, a obstáculos de índole económica, pero también a una cantidad de tiempo libre con la que no están acostumbrados a lidiar. A los que el salario no les alcance seguro intentarán buscar trabajo en otros lugares donde puedan emplearse a tiempo completo, los que puedan cumplir con sus obligaciones económicas, podrían bien adaptarse a esa condición de reducción de jornada o podrían empezar a experimentar que no son suficientemente productivos, que se están desperdiciando, que no están aportando mucho a la sociedad y a los demás. Con esto pueden aparecer fenómenos depresivos, ansiedad y deterioro de los autoconceptos

El tercer tipo de trabajador, el que se quedará sin empleo, se enfrentará también al obstáculo financiero y al más adverso de todos y es el de verse desempleado en un contexto de desempleo masivo. La migración fue en muchas ocasiones una tabla salvavidas para esas personas que pasaron mucho tiempo en situación de desempleo, sin embargo, si los pronósticos de los expertos en la economía mundial son ciertos, este camino quedará temporalmente cerrado. Así las cosas el reto de estas personas sin empleo será la de desarrollar su empleabilidad al máximo para hacerse visibles y atractivos en un mercado que será extremadamente competitivo.

Ahora bien, los obstáculos revisados hasta aquí se pensaron alineados con los pronósticos económicos. Sin embargo, hay otros fenómenos asociados con la crisis que podrán cambiar de manera importante el mundo del trabajo para muchos. Es bien sabido que la crisis ha acelerado los procesos de digitalización en muchas empresas. Incluso las más resistentes al trabajo desde casa, se han visto obligadas a implementarlo para poder asegurar la salud de las personas. La que para muchas empresas inició como una medida obligada por las circunstancias, podría terminar convirtiéndose en la forma habitual de trabajo. 

No pensemos por lo pronto en las empresas que ya contaban con teletrabajadores y que habían transitado el camino de la adaptación y acople a esa modalidad de trabajo, sino en aquellas que lo hicieron obligadas y podrían ver en este experimento social no planeado, una mejor forma de hacer las cosas. En ese caso, es posible que muchos trabajadores que por lo pronto están viendo esto como algo temporal, se conviertan en teletrabajadores, sin haber sido preparados para ello y sin que se haya verificado que cuentan con las condiciones psicosociales y de contexto que les permitan adaptarse bien a esto y experimentar bienestar y lograr productividad. 

Así las cosas mucho podrán experimentar soledad, abandono, estrés asociado al manejo de tecnologías (Tecnoestrés), entre otros fenómenos asociados a las exigencias que esta modalidad impone.

Isabella Meneghel: Creo que habrá una primera temporada caracterizada por una fase de alegría y euforia en la que las personas estarán deseando tanto salir de casa que en muchos casos verán la vuelta al trabajo con unas «gafas color de rosa». Muchos podrán apreciar nuevamente la sensación de concentrarse en un espacio adecuado para el desarrollo de trabajos, se verán más efectivos al reducir las interferencias que se generan en el entorno familiar, podrán resolver más rápidamente las dudas o los problemas propios del trabajo gracias al contacto social con los compañeros y el líder, lograrán separar mejor y equilibrar el tiempo dedicado al trabajo con el tiempo dedicado a la vida privada etc.

Sin embargo, creo que a medio plazo podrían encontrarse con obstáculos si las organizaciones vuelven a los modelos de trabajo tradicionales, los de antes del confinamiento. Por ejemplo, los trabajadores pueden verse afectados si de repente se dan cuenta de que han perdido flexibilidad laboral, que ya no se les permite trabajar desde casa, que los horarios de trabajo vuelven a ser rígidos. En estos casos, los trabajadores podrían percibir demandas o exigencias adicionales donde antes veían una situación normal, y esto podría afectar negativamente a su bienestar psicosocial.

Ramón Rodríguez: Yo creo que una de las cosas que cambiará es cómo relacionarse, el cómo reestructurar nuevamente el volver a engranar en las prácticas y costumbres que teníamos. Yo creo que va a haber un antes y un después del coronavirus sobre cómo nos relacionamos y actuamos en los entornos laborales. Espero que se desarrolle más la compasión y la solidaridad a consecuencia de esta crisis. Los obstáculos que se producirán por tanto será volver a encajar de nuevo la rutina, que se ha visto alterada, atender también a los retos que las organizaciones puedan responder a la crisis de forma más rápida y con organizaciones más flexibles y menos rígidas. 

¿Cree que el coronavirus cambiará a las empresas en su manera en enfocar los modelos organizativos laborales? ¿cuál cree que va a ser el principal cambio?

Maria Eugenia Londoño: Creo que un cambio muy importante será en el ámbito de la virtualidad, lo que antes parecía imposible, un proceso largo y sólo para algunas personas se encontrará que es posible realizarlo para muchos cargos. Esto seguramente favorecerá que las empresas puedan considerar el mantenimiento del trabajo remoto para muchas de las personas y que empiecen a ser un poco más “atrevidas” en las inversiones que hacen en temas de tecnología y ciberseguridad.

Por otro lado, un posible efecto inconveniente, que es muy común en las crisis, es que se aumente la precarización y la desregulación laboral. Esto quiere decir que seguramente el estado, con el fin de favorecer la reactivación del sector privado, puede flexibilizar algunas políticas para la contratación de las personas, pero también que puede aumentar la cantidad de personas que trabajan en el sector informal. Desde hace muchos años se viene estudiando el efecto nocivo que tiene esta situación en el bienestar de las personas.

Por esta razón, creo que es un momento muy importante para hablar de responsabilidad social en las empresas con su grupo más cercano: sus colaboradores. Con el fin de que en las decisiones que tomen, no se tome en cuenta únicamente el bienestar económico de la empresa, sino el bienestar de sus colaboradores y que las medidas, busquen en la medida de lo posible, mantener condiciones de trabajo dignas para las personas que laboran en la ella.

Por último, será necesario que las empresas replanteen los sistemas tradicionales de seguimiento y evaluación de las personas, migrando hacia el trabajo por objetivos y responsabilidades más que por funciones.

Alejandro Sanín: Creo que el Coronavirus será una «máquina» de detección de mentiras. Cuando las empresas y la economía van bien, o al menos se está manteniendo, es fácil decir que lo más importante son las personas. Queda bien decirlo, nos ayuda a generar una imagen de ser buenos seres humanos y al mismo tiempo se convierte en una buena campaña para atraer a los mejores talentos. 

Sin embargo, cuando la caja se reduce, las prioridades emergen y se presentan con transparencia. Si realmente lo más importante y lo que asegura el éxito eran las personas, es posible que los presupuestos para el desarrollo de prácticas de gestión humana se mantengan o, al menos, no sean de los primeros  en reducirse. Si era solo algo que se decía para quedar bien, será el primer rubro afectado. 

Es triste decirlo, pero incluso antes de que terminen las medidas de confinamiento, ya muchas empresas han tomado decisiones que resultaron completamente contrarias con lo que llevaban años diciendo sobre la importancia de sus trabajadores. Por supuesto nadie espera que si la empresa va mal y se acaba el empleo la empresa entre en quiebra para mantenerlos a todos, eso sería incongruente e ilógico. 

No obstante, la manera como eso se haga y con qué se empieza primero puede hablar de la importancia real que le das a las personas. Es decir nos dirá si las empresas estaban o no diciendo mentiras. Esperemos que no, y esperemos que la organización vele al máximo por la conservación de empleo. El camino de la recuperación económica inicia por ahí, por tener personas trabajando.    

Ahora bien, no quiero dejar con lo anterior, la idea de que la responsabilidad por esos manejos ha sido solo de las altas directivas de algunas organizaciones. Detrás de esas medidas se puede estar escondiendo un problema con raíces muy profundas y que nace en las mismas áreas de gestión humana o de recursos humanos. Se trata del problema de no hacer gestión e intervención basada en evidencia, de aplicar prácticas «bonitas», sin sustento, prácticas de «moda» sin impacto. 

El hecho de que muchos indicadores de gestión humana sigan siendo » % de participación» » y «si a las personas les gustó o no el evento» pueden explicar que a la hora de recortar presupuestos el primer afectado tradicionalmente sea RRHH. ¡Pero claro! si uno no demuestra el efecto positivo de lo que hace en la organización (que no quiere decir que lo haya tenido), como espera que quienes lideran las organizaciones asignen presupuesto a RRHH.

En este sentido, los modelos de GH cambiarán o migrarán (deberían) a modelos con mayor sustento (en la investigación), con más capacidad de demostrar sus efectos. Solo así, en un contexto en crisis, será fácil mantener el lugar de RRHH en las organizaciones. De lo contrario, lo que hará esta contingencia será aplicar reversa a lo que se ha avanzado en cuanto a posicionar al área de gestión humana o RRHH dentro de las organizaciones.

Por otra parte, los modelos también podrían cambiar  también en el sentido de que se debe revisar su pertinencia para la gestión de trabajadores remotos. Pensar, por ejemplo, en cómo debo hacer la evaluación del desempeño de trabajadores que ya no observo directamente o que lo hago solo esporádicamente. ¿Aplica mi modelo de competencias para esa modalidad de trabajo? ¿Qué pasa con el Clima Organizacional en esos equipos remotos?  ¿y con la cohesión? Los modelos de RRHH han estado pensados en su mayoría y a veces de manera inconsciente, para trabajadores que veo en la cotidianidad, sin embargo, poco se ha revisado sobre su pertinencia en equipos remotos. 

Claro que en muchas empresas se mantendrán las modalidades de trabajo actual, sin embargo, la contingencia por el Covid-19 está sentando las bases para que otra modalidad de trabajo, no tan nueva pero sí menos común, pueda empezar ahora a ser la forma más común de trabajo: El Teletrabajo.

Isabella Meneghel: En muchos casos, diría que sí. O por lo menos espero que sea así, sobre todo para aquellas empresas que hasta el 2020 se habían mostrado con modelos organizativos más rígidos y estructurados. De hecho serán las empresas más flexibles y ágiles aquellas que serán capaces de adaptarse a la situación y a los cambios que vienen después. Este tipo de organizaciones, no solo podrán mantenerse a flote, sino que también mejorarán la salud psicosocial de sus trabajadores y los indicadores económicos de la organización. Como se escucha decir en los momentos de crisis, las organizaciones que sepan adaptarse al cambio y ver la situación como una oportunidad de crecimiento, lograrán ser resilientes.

¿Cómo pueden hacer esto? Actuando desde diferentes frentes. En primer lugar, manteniendo la mirada hacia el futuro y reinventándose para aportar valor según las necesidades actuales de la sociedad y de los clientes. Además, desde un punto de vista más interno, fortaleciendo la comunicación con los trabajadores para generar un entorno de confianza. En este sentido, resulta importante la puesta en marcha estrategias y prácticas organizacionales de manera planificada y estructurada, que formen parte de la cultura de la organización, para así ser de verdad efectivas a la hora de fomentar la flexibilidad, el bienestar y la productividad de los trabajadores.

Ramón Rodríguez: Yo creo que una de las cosas que analizamos en el evento fue el replantearnos lo que es la productividad y la gestión del desempeño. El teletrabajo no ha sido la panacea pero ha abierto la puerta y los ojos sobre el diseño y la estructura del trabajo. Muchas de las tareas que hacemos las podemos hacer a distancia y es de esperar que esta práctica del trabajo aumente considerablemente ahora. El principal cambio será en cómo gestionamos y evaluamos el desempeño, cómo nos empeñamos más en los resultados, no tanto en la cantidad de horas que se trabaja y esto va a abrir nuevos paradigmas de supervisión y gestión y a la vez de cambios en el tipo de contratación y de tipo de empleado que vamos a estar incorporando en las organizaciones. Yo veo cada vez que las descripciones de puestos van a ser mucho más genéricas, más flexibles, se va a concentrar más en contratar competencias más que títulos, más que certificaciones formativas.  

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