Conciliación en las empresas, ¿reto o realidad?


La Confederación de Empresarios y la Diputación de Málaga, en el marco del Foro Provincial de Empresas Socialmente Responsables (FPESRM) han desarrollado un estudio sobre la conciliación, con el fin de identificar los retos y proyectos que puedan reforzar el compromiso de las empresas socialmente responsables.

Del informe se extraen varias conclusiones entre las que destaca lo mucho que queda por hacer, en materia de igualdad, si bien cabe destacar que según se desprenden de datos estadísticos el 92% de los permisos por cuidado de hijos y el 84% por cuidado de familiares recaen en mujeres a nivel nacional. También es significativo el trabajo a tiempo parcial, que mayoritariamente es asumido por el colectivo femenino, lo que plantea la necesidad de un cambio social, que abogue por un reparto más equitativo de responsabilidades.

De los datos obtenidos de este trabajo se desprende que factores como el tamaño de la empresa, el sector y el grado de concienciación del empresario determina el impulso de medidas más allá de las marcadas por ley y por convenios colectivos. Llama la atención el hecho de que todavía hay compañías en las que la conciliación ni siquiera se plantea o se ve como un aspecto ajeno o especialmente arduo, dado que se asocia a la disminución de horas de trabajo.

La gestión del tiempo, la flexibilidad horaria, la reducción de la jornada laboral y la organización de turnos y vacaciones son temas que se relacionan al analizar el tema de la conciliación. En el informe se destaca por tanto la necesidad de fomentar una mayor concienciación y formación sobre empresa, familia y clientes y el hecho de poner de relieve el “hacer las cosas de otra manera”, adoptando por ejemplo el trabajo por objetivos o teletrabajo, para incentivar laboralmente, al tiempo que se contribuye al empleado permitiéndole una mayor capacidad de conciliación.

El estudio recoge una serie de recomendaciones y buenas prácticas, aunque se asegura que las políticas de conciliación deben plantearse como líneas de trabajo, con un diseño, ejecución y revisión periódica. Las buenas prácticas recogidas en el documento se centran en cuatro categorías:

  • Medidas relacionadas con horarios y turnos de trabajo

Entre las acciones de esta categoría destacan aquellas que permiten flexibilidad horaria, implantación de jornada intensiva, jornadas semanales comprimidas, crear una bolsa de horas en la que se pueda acumular tiempo y canjearlas por días libres, ampliación de permisos, excedencias y vacaciones, reducir el horario de comida para poder anticipar la hora de salida, entre otras.

  • Medidas vinculadas con la gestión de la conciliación y las relaciones laborales.

Se plantea contar con recursos externos para cubrir bajas y turnos puntuales, realizar acciones de formación, coaching y asesoramiento para aprender a manejar responsabilidad laboral y familiar, tener un equilibrio en la retribuciones (compensaciones, equiparación de salarios, etc), realizar seguimientos de satisfacción y calidad, elaborar un catálogo de medidas de conciliación y flexibilidad, apoyarse en pautas marcadas por certificados EFR, evaluar las medidas sistemáticamente revisando procedimientos, etc.

  • Medidas relacionadas con servicios adicionales

En este apartado cabe destacar los beneficios sociales (cobertura y atención sanitaria de familia, seguros médicos, programas de salud), servicio de apoyo a cuidado de niños, personas mayores y dependientes, medidas de apoyo como guarderías en el centro de trabajo, gimnasio, ayudas a la atención de mayores y niños, proporcionar plazas de aparcamiento, bonos transporte para facilitar el acceso al puesto de trabajo, etc.

  • Medidas con nuevas tecnologías y teletrabajo.

Uso de Skype, teleconferencia, teletrabajo, trabajo offline, utilizar los denominados “despachos satélites” cerca del domicilio del empleado, disponer de plataformas de trabajo, realizar seguimientos periódicos de las funciones realizadas en remoto, asumir costes del suministro y servicio de internet, etc.

La conciliación laboral y familiar es uno de los grandes retos de este siglo. Los cambios sociales, económicos, demográficos y culturales junto a la incorporación de la mujer al ámbito laboral sitúan este tema en el primer plano de la agenda política.

De los datos que se desprenden de la Oficina Europea de Estadística (Eurostat) en pleno siglo XXI se confirma que las tasas más bajas de actividad femenina se dan en los países mediterráneos (Italia, España, Grecia, Malta…), mientas que en los países nórdicos (Suecia, Países Bajos o Dinamarca) las tasas de actividad femenina son más elevadas con menor diferencia con respecto a las de los varones.

En este sentido, cabe destacar la necesidad de una mayor apuesta por las medidas de conciliación y fundamentalmente por avanzar hacia un cambio de paradigma, con el fin de que conciliar sea algo más que adoptar acciones específicas, realizando un esfuerzo de coherencia, responsabilidad y sentido común, potenciando el “win to win” entre la empresa y la plantilla.

Actualmente, se aprecia un progreso en materia de legislación y normativa de igualdad, aunque ello debe trasladarse al plano de la realidad, promoviendo firmemente desde las empresas una verdadera conciliación laboral, familiar y personal.

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