-En primer lugar, enhorabuena como nuevo presidente de Aespla y, en línea con ello, preguntarle ¿a qué retos se enfrentas en esta nueva era en la que la salud organizacional está más candente que nunca?

AESPLA nació en 1999, e internamente hemos vivido dos importantes etapas. Una, la de la creación de la Asociación y puesta en marcha de la misma, bajo la presidencia de Jose Maria de Bona, y una segunda de crecimiento y expansión, bajo el mandato de nuestra presidenta Concepción Martin de Bustamante.

En esta nueva era, además de seguir trabajando para la reducción de los accidentes laborales en su amplio sentido y consolidar una auténtica cultura preventiva en las organizaciones, a corto plazo nos enfrentamos a retos tan atractivos e interesantes, en el ámbito de la salud y el bienestar laboral, como son:

• El envejecimiento de la población laboral.
• La promoción de la salud y el bienestar laboral.
• Disponer de herramientas sólidas para promocionar la salud metal y/o emocional.
• El nuevo rol de los profesionales de servicios de prevención, tras la pandemia.
• La interrelación de nuestra actividad con los ODS, RSC, etc.
• La transformación digital en los procesos y las actividades preventivas.
• El impacto de la inteligencia artificial a la salud laboral.

Estoy convencido de que no están todos, pero si muchos de los retos que nos van a marcar los ejes y líneas de actuación de la Asociación, en pro de avanzar en el desarrollo sostenible de una autentica Cultura de la Seguridad, Salud y el Bienestar Laboral en España.

-¿Qué prácticas considera que pueden poner en marcha las empresas para conseguir empleados más saludables, más solidarios, más comprometidos, más implicados con la filosofía empresarial?

En primer lugar, te diría que no es posible hablar de empleados saludables, comprometidos, implicados, etc., si no tenemos cubiertas y garantizamos un mínimo de bienestar laboral.

Así pues, te resumiría en 5 prácticas, aquellas iniciativas que deberían desarrollar y/o consolidar las organizaciones, para poder hablar de empleados saludables en su amplio sentido.

Práctica del bienestar Profesional. Como decíamos anteriormente, no podemos hablar de una organización sana, si no se dan unas condiciones laborales dignas, por ejemplo, en materia de retribución, horarios, conciliación, desarrollo y crecimiento, estilos de comunicación, liderazgos inteligentes y saludables, etc.

Práctica del bienestar Físico. Además de llevar a cabo los mínimos exigidos por la ley de prevención de riesgos laborales, las empresas pueden ayudar en el fomento de cambios de hábitos de vida, especialmente en aquellos aspectos relacionados con la actividad física y alimentación saludable. Dos grandes pilares, en los que se sustenta el bienestar físico de cualquier individuo.

Práctica del bienestar Emocional. La situación vivida por la pandemia en 2020, ha puesto de manifiesto la vulnerabilidad de nuestro estado individual de salud mental y emocional, que ya era de por sí, previamente a la pandemia, delicado. Es por ello que cualquier apoyo por parte de las organizaciones en este sentido (gestión del estrés, ansiedad, fatiga y agotamiento emocional, etc.), va a ser fundamental y crítico, para el desarrollo saludable y sostenible de los empleados, y por ende, de las organizaciones.

Práctica del bienestar Social. Ya lo define la OMS. La salud es el estado de bienestar físico, psíquico y “social”. Las empresas pueden jugar un papel muy importante en este aspecto, dado que se configuran como escenarios donde, por un lado, se pueden potenciar “redes de apoyo” en este sentido, a la vez que eliminar aquellas “redes de destrucción”, que sin desearse, se pueden llegar a dar.

Práctica del bienestar Financiero. Por último, y no menos importante, en una sociedad liberal y capitalista, como en la que hoy en día vivimos, muchísimos aspectos giran en torno a los recursos económicos/financieros que dispone el individuo. Así pues, que cualquier formación y/o entrenamiento que las organizaciones puedan ofrecer a los empleados para el manejo de sus finanzas personales, atendiendo a la diversidad generacional que existe en las compañías, será de gran ayuda, en la búsqueda del bienestar integral de salud.

-¿Considera que el coronavirus ha marcado un antes y un después en el teletrabajo?

Definitivamente sí.

España no se caracteriza por ser un país destacado en materia de teletrabajo, sin embargo, todos coincidimos en que esta fórmula del trabajo en remoto ha llegado para quedarse. Ello nos implica, como anunciaba al inicio de la entrevista, la necesidad de analizar en profundidad el impacto en la salud laboral que dicha forma de trabajo va a suponer en los empleados que adopten y negocien con sus organizaciones, este modelo de relación laboral. No solo me refiero al ámbito ergonómico, que de por sí será muy importante, sino también al aspecto psicoemocional, que poco a poco va ganado peso específico, en relación a la tipología de bajas laborales.

No obstante, si bien no se puede hablar estrictamente de un “perfil de teletrabajador” y concretar el mismo, si podemos decir que existen una combinación de características personales y habilidades profesionales que, sumados a la existencia o creación de circunstancias adecuadas, facilitarán el éxito del teletrabajo tanto por parte de la empresa como del teletrabajador, consiguiendo para ambos que sea una experiencia positiva, y no afecte a la salud individual y organizacional. Así pues, las organizaciones deberán identificar el gap existente entre el perfil requerido y el real del empleado, ayudando a este último a adoptar las medidas necesarias para minimizar ese gap, favoreciendo así una mejora en la salud del empleado, y una mayor eficacia para la empresa.

-¿Cree que la crisis ha aumentado el sentimiento de equipo entre los trabajadores ante una crisis tan grave como la que hemos vivido?

Está claro que durante la crisis, y especialmente durante el confinamiento, se ha desarrollado un “sentimiento” de equipo muy importante, sobre todo en determinados sectores esenciales, como el sanitario, educativo, etc.

Otro aspecto distinto, es que tras el post-confinamiento, se siga manteniendo ese “nivel” de espíritu/sentimiento de equipo, sobre todo en aquellos trabajos donde impera el modelo de trabajo en remoto y/o teletrabajo.

Así pues, me atrevería a decirte que si ya era difícil liderar y cohesionar un buen equipo cuando trabajábamos presencialmente, al hacerlo ahora de forma remota en muchas ocasiones, me parece que puede llegar a ser mucho más complicado, y un reto muy importante a acometer.

Es por ello que ante esta nueva era, y sobre todo para determinados sectores y tipos de trabajo, tanto los líderes como los equipos de trabajo deberían salir de sus zonas de confort, y formarse/entrenarse en esas nuevas habilidades, que son necesarias para el desarrollo saludable del trabajo en remoto. De la misma forma, que muchos procesos de las organizaciones, deberán adaptarse a esta nueva realidad, en aras de no inferir negativamente en la salud individual del empleado, y la productividad de la compañía.

-¿Qué impactos en la salud mental puede haber originado esta crisis y cómo pueden las empresas hacer frente a ello?

Hace ya más de año que el coronavirus se presentó en nuestras vidas, trayendo consigo numerosas consecuencias en todos los ámbitos. Nos ha obligado a modificar hábitos y comportamientos de manera significativa con el fin de evitar riesgos y preservar la salud de cada uno de nosotros, tanto de forma individual como colectiva.

En el proceso de alcanzar esa deseada “inmunidad grupal” tenemos que seguir conviviendo con la pandemia, y el agotamiento comienza a hacerse evidente en cada uno de nosotros. El riesgo real al contagio, a la extensión del mismo y a las temidas consecuencias y sus secuelas, siguen presentes. La situación económica y la incertidumbre que vivimos están creando un desgaste acumulativo.

Toda respuesta de estrés a largo plazo, sostenida en el tiempo y duradera, va asociada a una fase de agotamiento o desgaste físico, psíquico y de afrontamiento. Más que nunca somos vulnerables a caer en la actitud de indefensión o frustración ante una situación percibida como fuera de nuestro control, y sobre la que no siempre contamos o sentimos que dispongamos de los recursos necesarios para hacerle frente con éxito. Este estado de desgaste e incertidumbre a largo plazo nos hace más vulnerables ante los trastornos obsesivos-compulsivos, la ansiedad o la depresión.

La situación de pandemia ha obligado a las organizaciones a adaptarse a los cambios, a generar soluciones innovadoras, flexibilizar numerosos procesos, abrir nuevos canales y modalidades de comunicación, modificación de horarios y organización del trabajo, etc. Pero, por ejemplo,  también se han dado dificultades de comunicación, reducción de la cohesión en los grupos de trabajo, falta de entendimiento, aumento de la suspicacia o de la desconfianza y dificultades para implementar nuevos procesos, incorporaciones o innovaciones.

Todos estos factores descritos, son factores psicosociales, y tendrán la potencialidad de generar un riesgo añadido sobre la salud mental de la población ocupada en la medida en que las organizaciones los identifiquen, midan el impacto que tienen sobre las personas y pongan en marcha medidas preventivas y/o correctivas para tratar de minimizar la afectación a la salud psicológica.

Así pues, la crisis sanitaria COVID-19 ha sido un punto de inflexión para que las organizaciones tomen conciencia no solo de la productividad del sistema, sino de la parte más humana, de la importancia que tiene el cuidado del bienestar del trabajador y la priorización de su salud.

A continuación, cito algunas cuestiones, que desde mi punto de vista podrían ser de utilidad a las compañías, para afrontar este reto de la salud mental:

+ No se gestiona lo que no se conoce, por lo que es imprescindible contar con herramientas de evaluación que ofrezcan las garantías suficientes, debiendo emplear también otras herramientas de investigación cualitativas como son las entrevistas, focus group, etc.

+ Incluir en los Protocolos Sanitarios de vigilancia de la salud, la administración de escalas específicas de salud psicológica que permitan realizar un screening de síntomas, de forma que el diseño de acompañamientos personalizados e itinerarios de salud psicológica ad hoc, también empiecen a ocupar espacios dentro del cuidado a la salud de las personas desde las empresas.

+ Además, como consecuencia, o mejor dicho, acelerados por el impacto y efectos de la pandemia COVID-19, se están desarrollando en el mercado diversas aplicaciones de sistemas de Inteligencia Artificial (IA) enfocadas en la evaluación del perfil psicológico global de las personas para identificar, entre otras cosas, los efectos que tienen la covid-19, el confinamiento y los cambios sociales derivados sobre los factores psicosociales, y que tienen un impacto crítico en la salud y el bienestar de las personas.

+ El Biofeedback para la gestión del estrés y la ansiedad, es una técnica que permite visualizar en tiempo real los procesos fisiológicos que tienen lugar en nuestro cuerpo, relacionados con la activación o desactivación del sistema nervioso. Es una herramienta fundamental para aquellos empleados que están sometidos a elevados niveles de estrés y/o ansiedad, independientemente del rango jerárquico que ocupen en la empresa, es decir, desde altos directivos, a empleados base, que por su actividad laboral, estén expuestos a factores de riesgo que eleven sus niveles de estrés y/o ansiedad.

+ El Fitness Emocional, es estar en forma a nivel emocional para hacer frente a todas las demandas de tu entorno de una forma saludable. Es la capacidad de elegir la forma en que pensamos y sentimos. Esto es un ejemplo de programa de entrenamiento diseñado para ejercitar nuestras emociones, ayudarnos a prevenir las consecuencias negativas del estrés y mejorar nuestra capacidad para hacer frente a los retos y dificultades que nos plantea la vida diaria.

+ Resiliencia versus Incertidumbre. Para afrontar con éxito la transformación digital a la que nos enfrentamos, tenemos que entrenar a las personas para que adopten una actitud protagonista desde el autoliderazgo y viviendo el cambio desde la flexibilidad, la proactividad y el optimismo. Cuando una persona da lo mejor de sí misma, se convierte en un motor de acción y cambio. El objetivo perseguido pues, con este tipo de iniciativas, no es otro que el de cuidar de las empresas fomentando el autoliderazgo de las personas, dotándolas de las herramientas necesarias para hacer frente a las dificultades de su entorno y resolver con éxito sus exigencias profesionales y personales.

-¿Piensa que esta pandemia ha motivado que las empresas desarrollen acciones más acordes con la sostenibilidad, la protección del medio ambiente, el favorecer al entorno y a los colectivos sociales más vulnerables?

Las empresas ya venían desarrollando acciones de esta índole, solo tenemos que ver la agenda 2030, y los ODS. Pero sí que es cierto, que esta pandemia que hemos/estamos viviendo ha hecho aflorar más que nunca, la necesidad de que toda la sociedad rememos en la misma dirección.

Como dice mi compañero de MIESES GLOBAL, Mauricio Espaliat, en su libro “El largo viaje hacia un futuro sostenible”, recientemente publicado:

La Tierra se encuentra en alerta roja. A un entorno geopolítico confuso e inestable se suman la emergencia climática, el riesgo en el suministro de recursos productivos, y la falta de consenso transversal para emprender las acciones que eviten el caos. Ya no hay tiempo para la imprudencia, la irresponsabilidad, la indiferencia y la negación de las evidencias. Es urgente adoptar medidas efectivas para garantizar un futuro seguro y acogedor para los habitantes de la Tierra.

Para que los instrumentos destinados a invertir la ruta hacia el caos surtan efecto, y se traduzcan en la consolidación definitiva de la sostenibilidad integral, es imprescindible practicar el ejercicio universal del compromiso, de la solidaridad, de la voluntad para la acción, y desplegar una conciencia colectiva que haga frente con firmeza a un panorama complejo y peligroso, que cada día amenaza con mayor dramatismo a la integridad del planeta. A menudo se tiene la falsa impresión de que todo va bien, pero todo queda en nada si no se actúa con responsabilidad, esfuerzo y coraje. Nada puede ir bien si las ideas, las promesas, los compromisos y las buenas intenciones se pierden por el camino.

Por último me gustaría añadir, que en la actualidad se están distribuyendo diversos e importantes cantidades de fondos económicos para la “re-construcción”…, quizás es el momento de no destinar todos los fondos a “re”-construir, sino también a diseñar “nuevos” modelos de producción y económicos más sostenibles, menos dañinos con el planeta y que favorezcan a los colectivos sociales más vulnerables.