Jessica Pryce-Jones: “Resiliencia, motivación, esperanza y optimismo son esenciales para el éxito de una organización”


Jessica Pryce-Jones es fundadora y directora general del Instituto iOpener for People and Performance, una organización internacional que proporciona soluciones prácticas a situaciones laborales frecuentes y complejas. Es también autora del libro “La felicidad en el trabajo: maximizando tu capital psicológico para triunfar”. Hablamos con ella de organizaciones, optimismo, capacidad de esfuerzo y rendimiento laboral

¿Qué es para usted la felicidad en el trabajo?

Entendemos la felicidad en el trabajo como una mentalidad que posibilita acciones con las que la persona obtiene su máximo desempeño y realiza su potencial. Comparados con los empleados menos felices, los empleados más felices están el doble de tiempo centrados en su trabajo, tienen un 65% más de energía, y desean permanecer en sus trabajos cuatro veces más tiempo. Lo sabemos porque desde 2005 tenemos en marcha un programa de investigación amplio y riguroso en el campo de la Ciencia de la Felicidad en el Trabajo.

¿Cuáles deben ser las principales funciones de un líder para que podamos gozar de una organización optimista y saludable?

Si las empresas quieren conservar a sus personas con talento intimidarlas con objetivos inalcanzables no es la respuesta. Rara vez tiene éxito y nunca es sostenible en el tiempo. Con personas motivadas se consiguen mucho mejores resultados a largo plazo. La resiliencia, la motivación, la esperanza y el optimismo no son algo que “está bien tener”, sino que son ingredientes esenciales para el éxito de una organización.

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Si es usted un líder, concéntrese en lo que funciona. Por ejemplo, demasiadas evaluaciones y sistemas de gestión del desempeño se centran en lo que está mal en lugar de fomentar un sentimiento de orgullo y confianza entre los miembros de la organización. De hecho, nuestras investigaciones muestran que tanto orgullo como confianza son más importantes que el salario o la sensación de seguridad en el empleo.

Además, un buen líder debe reflexionar sobre qué motiva a su equipo, y qué es lo que le motiva a él mismo. Asegúrese de que sus objetivos y sus puntos fuertes están alineados. Si lo están es más probable que usted y su gente sean resilientes en los momentos duros. Si no es así, su situación será más difícil y puede que necesite dedicar más tiempo a “hacer de jefe”. Por ejemplo, para que una meta se vea como realizable, la persona necesita sentirse suficientemente capacitada y más o menos en control de la tarea. Si, por el contrario, el objetivo es demasiado difícil, demasiado grande y demasiado distante, la persona no se sentirá suficientemente motivada o resiliente cuando se enfrente a él.

Las personas también tienen que poder invertir emocionalmente en sus metas, así que involúcrelas en su formulación. Las metas que las personas tienen menos probabilidades de alcanzar son aquellas que les llegan impuestas desde arriba, como sucede con muchos objetivos financieros. Si estos objetivos son imposibles de lograr pueden ser enormemente desmotivantes y llevar a situaciones de presión laboral, preocupación y pérdidas de productividad.

Usted cree firmemente en resultados basados en datos y mediciones. Explíquenos más detalladamente cómo es esta metodología.

Junto con mis colegas hemos estado estudiando la felicidad en el trabajo durante 11 años. Hemos encontrado que la felicidad en el trabajo se puede medir con precisión si la dividimos en las variables clave que la identifican. Entre los indicadores positivos se incluye el reconocimiento, el respeto, y el tiempo que la persona está centrada en su trabajo. Entre los negativos se incluyen cuestiones como la intención de abandonar la organización o los días de baja por enfermedad. A través de nuestras investigaciones hemos encontrado que todas esas variables se combinan en cinco factores que son los que sustentan la Felicidad en el Trabajo. Si mejoran los niveles de contribución, convicción, encaje con la cultura, el compromiso, y la confianza de sus colaboradores, también mejorará su productividad y esto contribuirá al crecimiento de la organización.

¿Cómo ve la situación laboral en España? ¿El perfil del líder es diferente respecto al resto de países de la Unión Europea? ¿en qué deberíamos mejorar?

Las personas son personas en todos los sitios a los que vamos. Y aunque vemos que las tendencias macroeconómicas tienen un impacto en la felicidad de los empleados, ya que es difícil trabajar cuando el panorama es siempre sombrío, esencialmente todos queremos las mismas cosas. Esto es independientemente de si somos españoles, suizos o sudafricanos. Muy pocas personas hacen mal su trabajo intencionadamente y todos queremos sentir que lo estamos haciendo bien, trabajando con gente estupenda y que contribuimos a algo más grande que nosotros mismos. Así que no, no creo que los líderes españoles sean diferentes; todos los líderes quieren hacer las cosas bien, pero lo que significa eso es un proceso individual.

Todo el mundo puede mejorar algún aspecto de su liderazgo. Recomendamos pensar en lo que funciona bien y construir sobre eso. Si eres un pato es mucho más fácil ser un pato fabuloso y lograr nadar de forma brillante que intentar convertirte en un caballo! Y para conseguir lo mejor de los demás, céntrate en lo que deben lograr y déjales a ellos que decidan el cómo.

Sabemos que trabaja con empresas multinacionales procedentes de distintos sectores (banca, informática, sanidad, etc.), ¿cuál de todas estas ramas adolece de más atención en materia de salud laboral?

A partir de nuestra investigación de los componentes de la felicidad en el trabajo podemos empezar a evaluar el impacto total que la felicidad en el trabajo (o la falta de ella) tiene en la productividad. Una investigación reciente del iOpener Institute analizó las respuestas de más de 30.000 profesionales y reveló diferencias significativas entre los niveles de productividad personal en distintos sectores. Los resultados también mostraron una clara relación entre la felicidad en el trabajo y la productividad personal. Curiosamente los sectores menos productivos fueron la industria farmacéutica, empresas de Internet, el sector inmobiliario, energía y suministros, y biotecnología. En este grupo también identificamos una fuerte correlación entre los niveles de felicidad, energía y compromiso de sus personas.

¿Actualmente cuáles son las principales barreras de las organizaciones para no alcanzar resultados?

Los factores económicos y sociopolíticos influyen mucho, pero si las organizaciones se preocupan de entender los componentes individuales de la felicidad en el trabajo pueden construir sus estrategias de productividad de una manera mucho más enfocada y eficaz. Una vez que las organizaciones toman conciencia de qué tal lo están haciendo en las distintas áreas de la felicidad en el trabajo, pueden abordar aquellas dimensiones donde se están quedando atrás, y como consecuencia, aumentar sus niveles de productividad.

¿Cuáles son las principales variables que debemos tener en cuenta a la hora de ser más productivos? ¿En qué medida influye un clima laboral abierto, optimista y positivo?

Nuestra investigación muestra que hay cinco motores de la productividad individual que impulsan el rendimiento y aseguran que los empleados se sienten felices en su trabajo.

El primero tiene que ver con lo que haces: Nunca serás productiva sin metas claras, sin objetivos precisos y bien articulados que conducen a esas metas y sin afrontar los problemas que surgen en el camino. También necesitarás tener la posibilidad de plantear cuestiones importantes y saber que cuentas con otros que te ayudarán a resolverlas si es preciso. Un feedback positivo bien dado y sentirte apreciada como persona también te impulsará a ser más productiva. Curiosamente, de acuerdo con nuestros datos, las personas que reciben feedback negativo dado de forma incorrecta pierden por enfermedad el doble de días, y esto, por supuesto, afecta negativamente a los niveles de productividad.

Segundo, la motivación a corto plazo: las mejores organizaciones favorecen la motivación ayudando a sus colaboradores a asumir su cuota de responsabilidad sobre su trabajo. Y lo hacen de forma que se adapte a las habilidades de cada individuo, sus fortalezas y niveles de experiencia.

Tercero, cómo sientes que encajas en la organización: El rendimiento y la felicidad en el trabajo aumentan al unísono cuando la gente siente que encaja con la cultura de su organización. Pensar que estás en el trabajo equivocado, sentirte desconectada de los valores de tu lugar de trabajo, o que no te gusten tus compañeros, es desalentador y te resta energía. Y todavía es peor si sientes que las decisiones que se toman son injustas. Las mejores empresas abordan esto siendo lo más transparentes posible sobre los motivos de las decisiones que se toman, explicando los criterios de asignación de recursos, y procurando que sus planteamientos sean lo más equitativos posible.

Cuarto, el compromiso a largo plazo: Se refiere al vínculo a largo plazo con el trabajo que haces y con tu organización. Tener que trabajar duro en un empleo en el que te sientes atrapada, en el mejor de los casos, te consume la energía y, en el peor de los casos, puede afectar a tu salud, tal como evidencia el aumento en los días perdidos por enfermedad entre las personas en esa situación.

Esto nos está diciendo que las organizaciones necesitan comunicar regularmente cuál es su estrategia, cómo ésta se está ejecutando, y cuales son los resultados económicos que se van alcanzando, pero también como esa estrategia contribuye al entorno de trabajo y encaja con la cultura de la empresa.

Quinto, confianza en ti misma: si no estás segura de ti misma no tomarás decisiones, asumirás riesgos o invertirás en tu desarrollo. La confianza en uno mismo es la puerta a la productividad y nuestros datos nos muestran que el principal indicador de confianza en uno mismo es sentir que uno logra hacer las cosas. También hemos comprobado que las cosas se hacen mejor, más rápido o de manera más eficiente cuando las personas confían en el resultado que obtendrán.

¿Cree que en nuestra formación académica se debería prestar más atención a nuestro capital psicológico?

Hay mucho que decir sobre que los países que muestran los mayores niveles de felicidad en el trabajo también muestran los mayores niveles de productividad. Correlaciones generales entre felicidad en el trabajo y productividad son reconocidos por numerosas fuentes. Algunos gobiernos incluso han empezado a monitorizar índices de “felicidad” nacional. Mediante la comprensión de los componentes individuales de la felicidad en el trabajo, las organizaciones pueden construir sus estrategias de productividad mucho más eficazmente. Y si las organizaciones de un país son más productivas también lo será la Economía de ese país.

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4 Comments

  1. Alberto
    26 marzo, 2015
    Responder

    Excelente aporte de Jessica, desde su experiencia e investigación nos ilustra con una forma práctica y objetiva la necesidad de evaluar las necesidades de las organizaciones y del personal identificando las responsabilidades y aportes de cada uno de ellos en la cadena de valor.

    Felicitaciones

    Alberto

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