Proponen el «branding» de cercanía y las redes sociales para conectar con el talento joven

RHSaludable
abril 11, 2014

El nuevo enfoque para el refuerzo de las plantillas con el talento joven en el escenario post-crisis ha estado en el centro de la sesión informativa y de debate «Go Future: Best Practices en la Atracción del Talento Joven», organizada por la consultora Ray Human Capital en Madrid. Entre las propuestas: el uso de campañas en redes sociales o en comunidades verticales de jóvenes.

Ray HumanEn la jornada, a la que asistieron ayer responsables de RRHH de grandes compañías, Ray Human Capital proponer partir de un ‘branding’ renovado, con el que se proyecta la imagen de la compañía hacia el público más joven. A través de herramientas como las comunidades verticales, web corporativa o campañas activas en redes sociales, «se consigue transmitir la visión, misión y valores de la empresa -la cultura corporativa- al público objetivo, y posicionarla como marca empleadora de jóvenes talentos», señala la consultora en un comunicado.

A partir de ahí, en una segunda fase, Ray Human propone definir los canales de atracción, en función de los perfiles con los que se persigue conectar. Así, se desarrollaría un plan estructurado de envío de comunicaciones a través de redes sociales, y a través de comunidades verticales de perfil juvenil o universitario. También se puede difundir la puesta en marcha del programa a través de portales de empleo y de los COIES, o centros de orientación profesional para universitarios o estudiantes de escuelas de negocios.

Ray Human propone el uso de un custom site personalizado para que el aspirante puede ver las características de la oferta, de la empresa y de los perfiles buscados, y solicitar su inclusión en el proceso, y poner a disposición del joven aspirante herramientas tecnológicas como cuestionarios online personalizados, que permiten determinar su adecuación al programa y su identificación con los valores de la compañía.

En función de los requisitos establecidos, se determinaría quienes deben pasar a la última fase del programa, la de evaluación. La incorporación a esta recta final del proceso se llevaría a cabo previa invitación a los candidatos, y con la activación de herramientas de evaluación (cut-e, entrevista asíncrona, Assessment Presencial) que permitan evaluar el potencial y el talento, así como sus competencias, motivación/intereses y sus aptitudes (razonamiento verbal, numérico, etcétera) a través de un entorno 100% online.

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