Jobcrafting: convierte el trabajo que tienes en el trabajo que quieres


Belén Varela es experta en organizaciones y personas, ponente internacional, escritora y asesora en materia de gestión del talento, jobcrafting y organización del trabajo, además de impulsora del movimiento FET (Felicidad en el Trabajo). Hablamos con ella sobre los actuales entornos laborales, el nuevo perfil profesional y su particular forma de definir el optimismo como actitud colectiva.

En primer lugar, para quien no esté familiarizado con este concepto, ¿qué es el jobcrafting y para qué sirve?

La palabra jobcrafting es la fusión de las inglesas job (trabajo) y craft (artesanía, moldeado). Es una metodología que sirve para que cada persona adapte su puesto de trabajo a su propia singularidad, de tal forma que resulte enriquecedor tanto para la persona, que mejora su experiencia profesional, como para la organización, que se beneficia de un mejor desempeño.

¿Considera que tenemos un capital humano poco aprovechado en España? ¿cuál es su opinión sobre la fuga del talento? ¿cómo se podrían aprovechar más estos recursos?

Personalmente siempre me ha resultado sorprendente la cantidad de personas que ven el trabajo como un mal necesario para subsistir y hacen «lo que tienen que hacer», lo que describe su puesto o lo que les mandan sus superiores. Pero los datos son realmente preocupantes. Los estudios periódicos de Gallup acerca del estado global del entorno laboral, nos sitúan cada vez más abajo en los niveles de compromiso y satisfacción con el trabajo. En el último informe de 2017, Europa Occidental presentaba un 19% de empleados activamente desenganchados y tan solo un 10% de personas involucradas. En España, el dato de descontento disminuye ligeramente al 15%, pero solo un 6% del total de empleados se puede considerar activamente entregado a la causa. En román paladino, Sacamos muy poco partido al 79% de personas que hace su trabajo, no porque quería, sino porque no le ha tocado la lotería… aún. Me parece más preocupante el talento que se fuga por las cañerías invisibles del descontento, que el que se escapa abiertamente a buscar otras oportunidades. Las personas necesitan tener desafíos adecuados a sus capacidades y saber que son útiles y lo que tenemos que hacer como organización es favorecer es descubrir esas capacidades y aportarles retos adecuados.                                                     

¿Cuál es la principal aportación de la psicología positiva y cómo influye en las organizaciones?

Desde mi punto de vista, la psicología positiva es una fuente de recursos para las personas y para las organizaciones. Las investigaciones nos aportan mucha información acerca de la influencia de los estados emocionales en la productividad, en la calidad, en la creatividad o en la, entre otras cosas. Estos hallazgos, desde la psicología organizacional positiva, facilitan la creación de sistemas aptos para el desarrollo profesional de cada individuo y el rendimiento óptimo de los equipos de trabajo. Además, la psicología está avanzando a pasos agigantados en el desarrollo de intervenciones que ayudan a desarrollar recursos psicológicos, para que las personas hagan frente a la complejidad de su trabajo.  

A su juicio, ¿se puede ser feliz en el trabajo? ¿cómo se consigue?

Confieso que mi juicio no es objetivo, porque a mí siempre me ha encantado trabajar. Desde vender en el rastro o cambiar pañales como canguro, hasta dirigir empresas, ¡me ha gustado todo! Pero quizá debamos matizar el término felicidad, para entender a qué nos referimos cuando la vinculamos al trabajo. Siempre hay tareas que no nos gustan y relaciones que no nos agradan, pero el quid no está en el estado emocional puntual, sino en el sentido global que le damos a nuestro trabajo. Si entendemos la felicidad como sinónimo de plenitud, para mí la felicidad en el trabajo es sentir que el esfuerzo que hacemos tiene un impacto positivo en algo que nos importa. Pensemos en general en cuidar a alguien que depende de nosotros. A priori, cuando cuidas a un bebé, a un mayor o a una persona que te necesita, y sabes que tu trabajo es importante, exprimes tus recursos: si eres cantarina, cantarás, si eres habladora, charlarás, si eres planificadora, organizarás mejor… y te esforzarás sabiendo que alguien está mejor por tu cuidado. Aplicado a cualquier otro trabajo, es lo mismo. ¿Para qué estás aquí? ¿A quién va a impactar positivamente que tu trabajo se haga bien? Si pensamos que nuestro trabajo es importante y nos esforzamos en adaptarlo a nuestras fortalezas, nuestras capacidades o nuestras inquietudes personales, no solo nos sentiremos útiles, también lo haremos de forma extraordinaria y nos generará lo que a mí me gusta llamar “salarisfacción”. 

El trabajo es un ámbito demasiado presente en nuestra vida como para que desperdiciemos la oportunidad de que nos haga un poco más felices. 

¿Representa la zona de confort un obstáculo para seguir avanzando profesionalmente?

Si te soy sincera creo que hemos sobrevalorado eso de «salir de la zona de confort». Si la zona de confort nos hace sentir bien, es una plataforma magnífica para introducir pequeñas mejoras o tomar nuevas iniciativas, pero también podemos quedarnos estupendamente con el mero hecho de aprender a saborear ese confort.  Eso sí, debemos  tener claro que nos sentiremos mejor si cada día tenemos la oportunidad de hacer aquello que mejor sabemos hacer. Si el trabajo no nos hace sufrir, pero tampoco nos reta, sí podemos caer en un torpe conformismo, me amoldo a lo que hay porque gano lo suficiente para cubrir mis caprichos cotidianos y no me molesto en saber si podría estar mejor. Amoldarnos nos genera una certitud poco sostenible. La pregunta que debemos hacernos es ¿hay algo más que yo pueda hacer para que mi trabajo impacte mejor en las demás personas? 

¿Qué es el movimiento FET, cómo nace y por qué surge?

En el año 2008 AEDIPE Galicia tomaba el testigo para la organización del congreso nacional de 2010. A final de año, celebramos una jornada sobre los mejores lugares para trabajar en la que Santiago Vázquez, que entonces estaba en R, habló de su modelo de gestión basado en la Felicidad en el trabajo. No tuvimos duda en decidir que aquel sería el leit motive del congreso. Después de muchos intentos de censura y muchos miedos, nos encontramos un congreso abarrotado, más de 650 personas y un foro que demandaba más y… aquí estamos, organizando el Congreso nacional de Aedipe para junio de 2020, que será el 10º evento internacional de este movimiento. Nuestro  fin es acercar a las organizaciones todo aquello que les pueda ayudar en su evolución: hallazgos científicos, experiencias empresariales o intervenciones prácticas. La idea es que no solo nos inspiremos o apoyemos moralmente, sino que aprendamos a hacer cosas prácticas que además de aportar valor a nuestras políticas de RSC, de branding interno o de buen gobierno, también nos hagan más productivos y más competitivos.

¿En qué medida influye el optimismo en la consecución de retos y objetivos? ¿Puede relatarnos alguna historia real sobre ello?

El optimismo podemos entenderlo como la anticipación de una meta, la ilusión de que vamos a conseguir los objetivos a los que aspiramos, y la confianza en que poseemos los recursos para hacerlo. A menudo lo confundimos con la esperanza pasiva de pensar que nos irá bien, pero el optimismo es la inclinación a la acción, el motor de la voluntad de alcanzar resultados. Os podría contar muchas historias empresariales y me resulta difícil elegir una única, pero voy a elegir una que, por su dimensión, conocemos todos: INDITEX. Amancio Ortega era —y es— un optimista práctico. Cuando era un joven dependiente de comercio, pensó en su capacidad para montar su propio negocio y  puso en marcha sus principales recursos que eran los conocimientos de comercio y confección de los que disponían su hermano Antonio, su mujer, Rosalía y su cuñada. Soñó grande, pero no se limitó a creer en sus sueños, se puso en marcha con todos los recursos que tenía. Cuando todas las empresas replegaban alas, en la crisis de inicios de 2010, él continuaba abriendo tiendas en las principales ciudades del mundo. Asumía riesgos porque confiaba en su capacidad de hacerles frente. 

¿Cuáles cree que son los principales valores que caracterizan el talento? ¿cree que la resiliencia es cada vez una virtud más exigida?

El talento es una capacidad desarrollada con aprendizaje y experiencia. Por eso, desde mi punto de vista el talento exige visibilidad, dedicación y esfuerzo. Si no queremos adormecernos en la mediocridad, necesitamos descubrir lo mejor de cada persona y favorecer la iniciativa. La resiliencia, por supuesto, es una cualidad imprescindible para el talento, porque para que este se convierta en algo útil hay que asumir riesgos y perseverar a pesar de los fracasos —que los habrá— y de las críticas del entorno. De hecho, el talento extraordinario, ese al que llamamos genialidad, normalmente transgrede normas y sufre menosprecio. La mayor parte de las personas de cuya brillantez disfrutamos (Desde Da Vinci hasta Edison o Einstein) han pasado por grandes penurias y han tenido que sobreponerse a ellas. Me parece dramático que por falta de resiliencia, el talento se desperdicie. 

Por último, ¿considera que la crisis y la capacidad de superación del fracaso ha provocado la efervescencia de ese optimismo generalizado que refuerce la actitud laboral?

Bandura, uno de los investigadores más reconocidos en el ámbito de la autoeficacia, es decir, la creencia de que podemos hacer algo, decía que esta necesita errores. Si no sufrimos crisis, difícilmente descubriremos nuestra capacidad de superarlas.

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