Lactalis España ha puesto en marcha Red WIL (Women in Lactalis), una red interna de mentoría, formación y networking para impulsar el talento femenino y acelerar un liderazgo inclusivo. La compañía se marca un objetivo concreto: que en 2033 ningún género supere el 60 % de representación en los puestos directivos.

Una red para que ninguna mujer lidere en solitario

Lactalis España da un paso estratégico en su agenda de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) con el lanzamiento de Red WIL (Women in Lactalis), una red diseñada para que las mujeres que acceden a posiciones de liderazgo no tengan que recorrer ese camino solas.

La iniciativa se ha presentado en un encuentro que ha reunido a las primeras mentoras y mentees del programa, junto a la periodista y emprendedora Mercedes Wullich, fundadora de Mujeres&Cía y creadora del ranking Top 100 Mujeres Líderes en España, invitada para reflexionar sobre los retos del liderazgo inclusivo y el papel de las redes de apoyo entre mujeres.

Objetivos de Red WIL

Red WIL se articula en torno a cuatro grandes objetivos:

• Impulsar el desarrollo profesional de las mujeres de Lactalis mediante procesos de mentoría y formación especializada.
• Incrementar la visibilidad del talento femenino, facilitando el acceso a posiciones de mayor responsabilidad.
• Promover un liderazgo inclusivo, alineado con la meta corporativa de que en 2033 ningún género supere el 60 % de representación en puestos de liderazgo.
• Reforzar el compromiso con la igualdad de género y con el marco normativo español en materia de igualdad y no discriminación.

En la práctica, la red combinará acciones abiertas a toda la plantilla —sesiones de sensibilización, encuentros con referentes internos y externos y espacios de networking— con formación en liderazgo inclusivo dirigida tanto a mujeres como a hombres, además de procesos de mentoría individual entre mujeres de diferentes áreas y profesionales senior de la compañía.

Desde la dirección de Lactalis España se subraya que Red WIL es un paso clave en la evolución cultural de la organización. El consejero delegado ha destacado que este tipo de iniciativas sólo serán un verdadero motor de transformación si toda la organización asume su parte de responsabilidad, especialmente el liderazgo masculino en la apertura de espacios y oportunidades.

De la experiencia personal a la política corporativa

La vivencia personal de Sonia Rodríguez Muriel, directora de Recursos Humanos de Lactalis España y Portugal, sirve de hilo conductor al proyecto. En su publicación en LinkedIn recuerda sus primeros años como única mujer en un comité de dirección muy masculinizado, sin referentes cercanos, y cómo el apoyo de otras mujeres ha sido determinante en su desarrollo profesional y personal.

Esa transición del “yo fui la única” al “ya no estás sola” resume el sentido profundo de Red WIL: convertir una historia individual en una política corporativa estructurada, que genere referentes, acompañamiento y oportunidades para las mujeres que vienen detrás.

Igualdad, bienestar y prevención psicosocial

Más allá de la diversidad, Red WIL funciona como una palanca de bienestar organizacional y de prevención de riesgos psicosociales:

• Reduce la soledad del mando y la sensación de aislamiento en las nuevas posiciones de liderazgo.
• Refuerza las redes de apoyo informal dentro de la compañía.
• Contribuye a entornos más seguros psicológicamente para las mujeres que asumen nuevas responsabilidades.

El hecho de fijar un objetivo numérico de representación de género en el liderazgo y vincularlo a la hoja de ruta de sostenibilidad y RSC sitúa este proyecto en el terreno de las políticas medibles, alejadas del gesto simbólico.

Con Red WIL, Lactalis España suma un nuevo capítulo a su marca empleadora Lactalis Experience, donde la gestión del talento, la diversidad y el bienestar interno se conciben como palancas inseparables de la competitividad y de la salud organizacional.

Claves para otras empresas que quieran activar su propia red de liderazgo inclusivo

1. Poner números a la intención
   No basta con decir que se apuesta por la igualdad: hay que fijar objetivos concretos y medibles (por ejemplo, que ningún género supere el 60 % en puestos de liderazgo en una fecha determinada) y hacerles seguimiento.
2. Unir relato personal y estrategia corporativa
   El testimonio de quien ha sido “la única” en un comité directivo ayuda a visibilizar el coste emocional de liderar en soledad y legitima la creación de redes internas de apoyo estructuradas.
3. Diseñar mentoría estructurada, no solo buena voluntad
   Los programas de mentoría necesitan criterios claros de selección, emparejamiento y objetivos. Lo que se estructura se sostiene; lo que se deja a la espontaneidad se diluye.
4. Involucrar al liderazgo masculino desde el inicio
   Los hombres que ocupan posiciones de poder son pieza clave del cambio. Formarles en liderazgo inclusivo y vincular sus decisiones de gestión de personas a los objetivos de diversidad acelera la transformación cultural.
5. Vincular diversidad y salud organizacional
   Las redes de talento femenino, cuando se integran en la estrategia, reducen riesgos psicosociales, mejoran la percepción de justicia organizacional y refuerzan el compromiso de la plantilla.