Hablamos con Santiago García sobre el futuro del trabajo


Tras la celebración del VIII Congreso Internacional de Felicidad en el Trabajo. Hablamos con Santiago García especialista en la gestión del capital humano, director del  iOpener Institute en la Península Ibérica y uno de los impulsores de la iniciativa Future for Work Institute sobre los retos que plantea el futuro en cuanto a la gestión del capital humano.

Recientemente ha participado en el Congreso Internacional de Felicidad en el Trabajo (FET2017) celebrado en La Coruña (Galicia). Cuéntenos cuáles fueron las principales líneas de su ponencia “¿Por qué las personas dejan sus trabajos?”

Tras estudiar más de 600 casos de rotación voluntaria en organizaciones españolas comprobamos que la decisión de dejar un trabajo es una decisión compleja. La mayoría de las veces la decisión no responde a una sola causa sino a la concurrencia de varios factores. En concreto, las principales razones que dieron las personas que respondieron a nuestro cuestionario tienen que ver con su desarrollo profesional, su jefe directo, el gobierno de la empresa, el salario y el tiempo de trabajo. A partir de estos datos hemos podido constatar diferencias en función de variables demográficas, como la mayor importancia que dan los jóvenes al tiempo de trabajo, el mayor peso que tienen las cuestiones salariales cuanto más bajo se está en la escala jerárquica, o la menor satisfacción de las mujeres en posiciones directivas respecto a como impacta su trabajo en su vida personal.

Otra cosa que hemos observado con curiosidad es el alto grado de confianza en sus propias capacidades que, en general, tienen las personas que deciden abandonar voluntariamente un trabajo. Asimismo, nos ha llamado la atención que entre los profesionales de sistemas de información (un segmento del mercado de trabajo particularmente “caliente”) una de cada dos personas que dejan voluntariamente una empresa no descarta la posibilidad de volver a trabajar para esa empresa en el futuro si surge la oportunidad. Finalmente, destacaría la fuerte correlación que existe entre la intención de recomendar la empresa a un amigo como un buen lugar para trabajar y la intención de recomendar los bienes y servicios que comercializa esa compañía.

Las principales razones para dejar un trabajo tienen que ver con su desarrollo profesional, su jefe directo, el gobierno de la empresa, el salario y el tiempo de trabajo

El pasado mes de junio impulsó junto al especialista en Sistemas de Información y desarrollo de personas, Jordi Serrano el Future for Work Institute (FFWI), observatorio sobre el futuro del trabajo y gestión de las personas en las organizaciones españolas, ¿cómo y por qué surge este proyecto? ¿Cuáles son sus principales objetivos?

Future for Work Institute quiere dar respuesta a una realidad a la que se enfrentan muchas empresas hoy en día. Sus directivos son conscientes de que, para ganar en competitividad y en agilidad, necesitan adaptar sus prácticas de gestión de personas a la realidad del mundo actual pero les resulta difícil orientarse en un entorno donde, a diario, reciben una avalancha de información sobre nuevas metodologías, apps, libros, artículos, vídeos, cursos, conferencias y otros eventos.

Para solucionar esto es para lo que creamos FFWi, para ayudar a las empresas a detectar y explorar las tendencias emergentes en el mundo del trabajo y la gestión de personas, separando la señal del ruido. En ese sentido somos una especie de radar del futuro del trabajo. Además, acercamos a las empresas los resultados de las últimas investigaciones científicas en esta materia, para lo cual hemos creado un Consejo Científico formado por académicos de diferentes disciplinas e instituciones. También dinamizamos una comunidad de aprendizaje formada por profesionales de Recursos Humanos que colaboran en proyectos de interés común, y aprenden juntos en sesiones de actualización, seminarios que organizamos con expertos en distintas materias y visitas conjuntas a organizaciones inspiradoras.

Tenemos que dejar de correr contra las máquinas para aprender a correr con ellas

Como experto en recursos humanos, ¿cómo ve la implantación de la robótica en las empresas?

La implantación de la robótica en las empresas tiene luces y sombras. El lado bueno es que gracias a los robots las empresas incrementan su productividad y los humanos ya no tenemos que hacer trabajos penosos, inseguros o simplemente aburridos. El lado oscuro es que la automatización en general (no hablo solo de robótica) va a transformar profundamente el contenido de muchos trabajos, o los va a hacer desaparecer, y esto va a poner a prueba la capacidad de adaptación de muchas personas lo que, sin duda, generará estrés y tensiones sociales. Señalar que no es un fenómeno nuevo para la humanidad.

Ya vivimos algo parecido durante la Revolución Industrial, pero ahora es distinto. Esta vez el cambio es más rápido, más global. Además, hay otra diferencia: durante la Revolución Industrial las personas se trasladaban del campo a la ciudad a trabajar en las fábricas en tareas que, en general, eran fáciles de aprender. Ahora, sin embargo, a las personas cuyos puestos de trabajo son automatizados, les resulta más difícil reciclarse profesionalmente debido a la mayor complejidad de las nuevas ocupaciones.

¿Cuáles serán los efectos de la aplicación de la Inteligencia Artificial al mundo empresarial?

El desarrollo de la inteligencia artificial está haciendo posible que se automaticen tareas que hace un par de décadas pensábamos que nunca serían realizadas por una máquina (o un software). Por ejemplo, la selección de las acciones que componen una cartera de inversión, la conducción de un vehículo, el diagnóstico de enfermedades, la redacción de artículos periodísticos o, ya en el campo de Recursos Humanos, la selección de candidatos, o la elaboración de un plan de formación individualizado para cada miembro de una organización.

Es cierto que habrá trabajos que desaparecerán pero el gran reto para la mayoría de los trabajadores será asimilar la llegada de estas nuevas soluciones tecnológicas a la empresa, aprender a convivir con ellas y descubrir como aprovechar todo su potencial. En resumen: tenemos que dejar de correr contra las máquinas para aprender a correr con ellas, y así poder llegar más lejos y más rápido.

Las empresas necesitan personas autónomas, con iniciativa, profesionales cualificados que se preocupan de mantenerse a la última en su área de especialidad

¿Cree que la tecnología cambiará la forma organizacional de las empresas?

Lo cierto es que la tecnología ya está cambiando la forma en que se organizan las empresas. Los avances tecnológicos imponen cambios en los modelos de negocio y en los procesos empresariales. El desarrollo de las tecnologías de la información y las comunicaciones ha traído consigo una reducción de los costes de transacción, lo que permite que las empresas puedan, por ejemplo, rodearse de un ecosistema de freelancers y microempresas que les aportan flexibilidad y frescura.

La tecnología facilita también la internacionalización de las empresas y el desarrollo, con unos mínimos recursos, de negocios millonarios. Además, hace posible la gestión de organizaciones más planas, con menos escalones intermedios, y que las empresas, cada vez más, se organicen por proyectos. También facilita el desarrollo de modelos autogestionados, alternativos a las jerarquías tradicionales. Un ejemplo son las plataformas propias de la llamada economía colaborativa, que permiten a las personas realizar transacciones directamente entre ellas, y que profesionales de distintos ámbitos trabajen en red y colaboren en proyectos de una forma muy dinámica.

¿De qué adolecen las organizaciones en la gestión del capital humano? ¿cuáles son las principales carencias hoy día?

Creo que muchas empresas no acaban de asimilar que su supervivencia depende de su agilidad y esta, a su vez, tiene mucho que ver con su capital humano. La principal carencia probablemente tenga que ver con la forma en que ejercen el liderazgo muchos directivos, un estilo heredado de un tiempo en que su principal cometido consistía en tomar decisiones y decir a otras personas lo que estas tenían que hacer. Hoy el mundo ha cambiado y el entorno es tan complejo que la capacidad de rastrear el entorno y tomar decisiones de los líderes de la organización ya no es suficiente.

Ahora, para conseguir detectar, evaluar y responder a los cambios, amenazas y oportunidades que surgen a su alrededor las empresas necesitan idear fórmulas para movilizar y aprovechar el potencial de sus personas. Tienen que replantearse sus sistemas de comunicación, sus estructuras jerárquicas, el nivel de centralización de sus decisiones y sus prácticas de gestión para fomentar el interés de sus colaboradores por lo que sucede en el mundo exterior, la colaboración lateral, la velocidad de transmisión de la información, y la iniciativa individual. Y, sobre todo, sus líderes tienen que favorecer con su comportamiento el desarrollo de una cultura donde las personas se sientan escuchadas y respetadas, así como un clima de confianza donde los mensajeros no paguen con su vida (profesional) cada vez que las noticias que traen no son agradables de escuchar. 

En cuanto al teletrabajo, no debemos perder de vista que los seres humanos no estamos hechos para trabajar en solitario

¿Cómo definiría al trabajador del futuro? ¿Cuáles serán sus principales capacidades y aptitudes?

Si tuviera que resumirlo en un solo adjetivo diría que el trabajador del futuro es un trabajador adulto. En las organizaciones del futuro tienen mal encaje las personas que esperan a que su jefe les diga lo que tiene que hacer. Hoy todo va muy rápido y las empresas necesitan personas autónomas, con iniciativa, profesionales cualificados que se preocupan de mantenerse a la última en su área de especialidad. Personas curiosas, con ganas de experimentar y explorar más allá del perímetro que puede establecer la descripción oficial de su puesto de trabajo. Como los trabajos cada vez son más complejos e interdependientes las habilidades interpersonales también cotizan al alza.

Y lo mismo el capital psicológico positivo, del que habla Luthans: un estado del desarrollo psicológico de un individuo caracterizado por (a) tener autoconfianza (self-efficacy) para abordar y esforzarse en superar los retos a los que se enfrenta; (b) tener una visión positiva de sus posibilidades de éxito ahora y en el futuro (optimismo); (c) perseverar hacia las metas, y cuando es necesario, cambiar el rumbo para conseguir el éxito; y (d) en los momentos adversos ser capaz de superar los obstáculos y recuperarse rápido de las dificultades (resiliencia).

¿Cómo ve actualmente el teletrabajo? ¿Cree que las formas de trabajar variarán en un futuro notablemente? ¿Cómo será la adaptación de los trabajadores a esos cambios?

Como en tantas cosas relacionadas con el futuro del trabajo en el tema del teletrabajo recibimos señales no siempre fáciles de interpretar. Por ejemplo, hace unos días conocíamos que Automattic, la empresa propietaria de WordPress.com había tomado la decisión de cerrar sus oficinas de San Francisco como consecuencia de que sus políticas de trabajo virtual han llevado a que casi nadie utilice ya esas oficinas. Sin embargo, esta noticia contrasta con otras de signo contrario, como la de IBM de imponer a sus empleados del departamento de Marketing en Estados Unidos la obligación de concentrarse en seis oficinas, o la decisión que tomó Marisa Mayer tras aterrizar en Yahoo! en 2013 al entender que el teletrabajo propiciaba abusos por parte de algunos trabajadores y frenaba la creatividad de la organización.

En cualquier caso es un hecho innegable que el teletrabajo va ganando adeptos incluso en sectores con fama de tradicionales y cada vez más personas desarrollan parte de su trabajo en otros lugares distintos de una oficina. No obstante, yo veo más un futuro donde las personas tendrán más flexibilidad para decidir el lugar desde el que trabajan en cada momento que un futuro donde desaparezca el concepto de “oficina”. No debemos perder de vista que los seres humanos no estamos hechos para trabajar en solitario y, en general, nos sigue gustando el contacto cara a cara, aunque no sea todo el rato.

¿Cuál es su opinión respecto a la sentencia respecto al registro de la jornada diaria de los trabajadores?

Si te refieres a una reciente sentencia del Tribunal Supremo que estima un recurso contra una sentencia en sentido contrario de la Audiencia Nacional, mi opinión es que tiene bastante lógica ya que por una parte reconoce la tendencia a una mayor flexibilización del tiempo y el lugar de trabajo y, por otra, esgrime como argumento destacado la injerencia indebida en la intimidad y libertad de los trabajadores que supondría el control que establecía la sentencia de la Audiencia Nacional en los supuestos, cada vez más frecuentes, de jornada flexible, de trabajo en la calle o en casa.

Señalar, en todo caso, que el tema no está exento de polémica. La sentencia del Supremo cuenta con tres votos particulares y, además, reconoce la conveniencia de una reforma legislativa que clarifique la obligación de llevar un registro horario y facilite al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias, lo que desde mi punto de vista también tiene sentido para evitar abusos por parte de las empresas.

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