Regular la desconexión digital en un mundo interconectado


Seguimos con nuestro especial sobre teletrabajo con esta tercera entrega. Puedes leer aquí el post anterior: Conciliación y teletrabajo, punto de inflexión de la nueva ley

La regulación de la desconexión digital ha sido reclamada por los trabajadores al verse sometidos en este confinamiento a largas jornadas laborales y a una sobrecarga en el teletrabajo con respecto al trabajo habitualmente realizado de forma presencial. Desde rhsaludable hemos querido conocer de primera mano con expertas este concepto de desconexión digital y cómo se plasmaría en la nueva ley de teletrabajo.

Mercedes Ventura, profesora de la Universidad Jaime I (UJI) de Castellón destaca que “durante la pandemia gran parte de la población ha podido vivir en su propia piel el teletrabajo de una manera estresante por la falta de planificación y organización por parte de la empresa. La implantación del teletrabajo no se puede realizar a la ligera, requiere definir una estrategia de teletrabajo que sea clara, funcional y efectiva al mismo tiempo. Esta estrategia puede ayudar a planificar objetivos y horarios de trabajo para el buen funcionamiento del teletrabajo. Es muy importante utilizar de manera eficaz los canales de comunicación para informar de los horarios de los compañeros/as en su conexión laboral, con el fin de respetar los descanso diarios y semanales, y sobre todo, desarrollar una política de desconexión para evitar ya no solo estrés por la sobrecarga laboral sino también adictos al trabajo, con las consecuencias que conllevan en la calidad de vida de las personas que no desconectan”.

Raquel Poquet, Profesora Máster PRL y SIG de la Universidad de La Rioja  señala que “la regulación del derecho a la desconexión digital es fundamental. Como se sabe, el derecho a la desconexión digital aparece regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

De este precepto cabe señalar las siguientes características:

— las empresas quedan obligadas a aprobar una política interna que regule la forma en la que podrá ser ejercido el derecho a la desconexión digital.

— Esta política debe ser elaborada “previa audiencia de los representantes de los trabajadores”, esto es, con una previa consulta a los representantes.

— La política tendrá que ir acompañada de un plan de formación y concienciación del personal.

Además, para concienciar e implantar eficazmente esta política, resulta conveniente, elaborar unos protocolos de buenas prácticas o recomendaciones.

“No cabe duda de las ventajas que conlleva contar con una política de desconexión digital, pues ayuda a gestionar tiempos de descanso y a organizar de manera más eficiente los recursos; mejora la productividad; reduce el estrés; contribuye al control de las horas de trabajo efectivamente realizadas, evitando que se realicen tareas fuera del horario habitual; y como no, mejora la imagen corporativa de la empresa”, ha resaltado Poquet.

Mar Sabadell de la Universidad Oberta de Cataluña (UOC) afirma que “la desconexión digital está garantizada por la norma, pero la proposición fáctica para alcanzarla es realmente lo difícil. Por tanto, el problema no es normativo, sino factual. Lo determinante es la fórmula para concretar qué significa la desconexión digital en un mundo conectado digitalmente. Y cómo transitamos de un modelo de exigencia-control a otro basado en confianza y responsabilidad. No podemos reducir el problema a un tema de horas, porque estamos conectados cuando trabajamos, pero también cuando no trabajamos. Cada día pasamos más horas interconectados, ya sea para tener información, comunicar, relacionarnos, leer, formarnos, comprar, contratar y realizar gestiones, actividades de ocio o incluso cuando practicamos deporte, etc.  En la era digital, el conocimiento y el valor que podemos aportar como individuos dependen de todo ello”, señala esta experta.

EL TELETRABAJO EN ESPAÑA ¿HA VENIDO PARA QUEDARSE?

España con motivo del confinamiento por la pandemia ha tenido que asumir un teletrabajo que se ha visto incrementado por unas circunstancias forzosas, pero nos preguntamos si realmente las empresas españolas están preparadas para asumir este nuevo escenario o pasada esta crisis sanitaria volverán a requerir un modelo presencial. Hablamos en rhsaludable para abordar sobre esta cuestión con varias expertas.

Mercedes Ventura, profesora de la Universidad Jaime I (UJI) de Castellón destaca que “en España parece que las empresas prefieren la presencialidad, tal vez sea porque les gusta controlar lo que hacen sus empleados/as. Recuerdo una anécdota que me contó un amigo sobre la empresa donde trabajaba, que cuando llegaba la hora de salir nadie se marchaba antes que el jefe. Lamentablemente, esta imagen se pueda ver en muchas empresas y estar presente en muchas ocasiones, pero no es sinónimo de ser más productivo. Para una correcta implantación del teletrabajo en una empresa se requiere de un cambio de mentalidad empresarial, un cambio de chip de los viejos patrones jerárquicos del control físico a un nuevo patrón jerárquico de confianza. En definitiva, requiere apostar por un modelo de liderazgo transformacional, basado en la confianza hacia los trabajadores para el desarrollo de sus objetivos. En esto se basa el teletrabajo, en tener la libertad para organizar las tareas para cumplir con los objetivos establecidos”.

Raquel Poquet, Profesora Máster PRL y SIG de la Universidad de La Rioja destaca que “a diferencia de otros países europeos, España no es uno de aquellos donde está implantando el teletrabajo, sino más bien, todo lo contrario. De hecho, con la pandemia declarada el pasado 11 de marzo por la OMS y la crisis sanitaria por la que se ha vivido en España se ha tenido una primera experiencia con el teletrabajo para muchas empresas”.

Poquet hace constar que según un estudio de Eurofound, un 30 % de las personas ocupadas ha pasado en España a teletrabajo, cifra que se sitúa bastante alejada de la de otros países como Bélgica, Países Bajos o Finlandia donde más de la mitad de las personas trabajadoras han pasado a prestar servicios desde casa.

Asimismo, según un estudio de EAE Business School relativo al impacto del coronavirus subraya Poquet indica que, en abril, el teletrabajo creció en las empresas españolas un 88% frente al 4% anterior a la pandemia. Antes de esta crisis, Países Bajos (14%), Finlandia (13,3%) y Luxemburgo (11%) eran los países europeos con mayor número de teletrabajadores, el triple que en España, que apenas alcanzaba ese exiguo 4%, según datos de Eurostat.

Por su parte, Mar Sabadell de la Universidad Oberta de Cataluña (UOC)manifiesta que “”todavía no estamos suficientemente preparados. Es cierto que se han realizado muchos esfuerzos durante el confinamiento para avanzar en la digitalización y poder así realizar teletrabajo. Pero en muchos casos más que teletrabajar, tener objetivos claros y organizar el trabajo de manera flexible en función de los mismos, hemos trabajado confinados en casa, a distancia de la empresa, gracias a la tecnología pero en circunstancias que no han promovido la flexibilidad, espacios o tecnologías poco adecuadas y con personas a nuestro cargo en casa. Seguimos mirando hacia atrás porque hemos pasado de golpe de lo presencial a lo virtual y no todas las empresas están suficiente maduras para hacer una inmersión en el teletrabajo. Se necesita un proceso de adaptación”.

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2 Comentarios

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