Zaragoza acogió el pasado 20 de marzo, una nueva edición de FORSA, Fórum de Organizaciones Saludables. La iniciativa reunió a profesionales, expertos y organizaciones comprometidas con el bienestar laboral. Uno de los encuentros de este evento, dirigido a miembros de Red Aragonesa de Empresas Saludables (RAES) y comunidad DEBO, fue el taller titulado “Intergeneracionalidad: de lo que nos separa a lo que nos une”, impartido por Patricia Cortés y Ana Ambros, dos referentes en el ámbito del desarrollo humano, la comunicación y el trabajo en equipo.

Aunque cada vez es más común encontrar en una misma organización a personas de distintas edades, todavía persisten ciertos prejuicios o barreras invisibles entre generaciones. La convivencia generacional, si se gestiona adecuadamente, puede ser una gran fuente de riqueza, aprendizaje y cohesión.

Patricia, ¿qué impacto tiene una buena gestión intergeneracional en el bienestar y la salud organizacional?

Una gestión intergeneracional consciente impacta directamente en la salud organizacional. Estudios como el de Harvard Business Review (2021) indican que los equipos intergeneracionales con buena comunicación presentan un 17% más de satisfacción laboral y un 21% menos de rotación. No ser conscientes de esta necesidad en equipos y organizaciones puede llevar a que cuando se generen conflictos y no se atiendan o aparezcan triangulaciones (por ejemplo, criticar a una persona con otra sin resolver directamente el conflicto), se generen tensiones que minan el clima y el compromiso.

En nuestras intervenciones de coaching de equipos y facilitación utilizamos herramientas para visibilizar estos patrones y promover relaciones sanas entre generaciones.

Ana, ¿de qué forma la diversidad generacional puede fortalecer la cohesión y la creatividad en los equipos?

 La diversidad generacional es una oportunidad para la innovación y la cohesión si se facilita adecuadamente. Datos del World Economic Forum (2023) señalan que las organizaciones con equipos generacionalmente diversos son un 36% más creativas.

La diversidad generacional es riqueza, suma de conocimientos, puntos de vista diversos, y elementos comunes. Empezar un proyecto nuevo nos conecta con unas emociones muy similares independientemente de nuestro momento vital, me refiero a la ilusión, el impulso, o el vértigo de un nuevo desafío, estas emociones unen, sin ninguna duda y fortalecen lazos, y las diversas aportaciones nutren a todos los integrantes de los equipos.

Lo vemos constantemente en nuestros procesos de mentoring, buddy y coaching de equipos: cuando se reconoce el valor y la aportación de cada etapa vital de las personas, se abren espacios de confianza y aprendizaje recíproco.

Integramos marcos como la Teoría U de Otto Scharmer para trabajar la escucha generativa y desbloquear patrones estancados. La comunicación en este modelo se convierte en una herramienta de transformación, no solo de coordinación.

Patricia, ¿qué estrategias pueden implementar las organizaciones para promover relaciones positivas y saludables entre personas de distintas generaciones?

Se pueden implementar diferentes estrategias, con la finalidad de buscar los puntos de encuentro, no las diferencias entre los diversos miembros que componen la organización. Para nosotras, la comunicación es una importante clave de interconexión. Otra estrategia poderosa es el mentoring intergeneracional y los programas Buddy.

Hemos acompañado organizaciones donde se implementa un modelo mixto: Otra clave es formar a líderes y equipos en Comunicación No Violenta (CNV), para abordar diferencias sin juicios. Aplicamos marcos como el modelo de Marshall Rosenberg y la escucha empática, con excelentes resultados. 

Ana, ¿qué rol juegan las habilidades emocionales y sociales en la construcción de entornos laborales más inclusivos?

Realmente son el motor y el corazón de esa inclusividad y entornos sanos y seguros. En mi experiencia como coach ejecutiva y entrenadora en soft skills, he comprobado que la inclusión no se decreta, se crea, se sostiene de forma honesta y sentida. Las habilidades como la autoconciencia, la empatía y la regulación emocional determinan la capacidad de un equipo para integrar la diversidad, es muy importante poder conocerse bien cada persona primero su potencialidad y debilidades para saber qué puede aportar y qué necesitar para reconocer la fuerza y apoyo de otras personas y del equipo. 

La OCDE y LinkedIn Learning destacan que las soft skills serán las más valoradas en 2030. Nosotras diseñamos una metodología propia, tras muchos años con empresas y emprendedores, Lidera Soft Skills, para entrenar estas habilidades de forma vivencial y sostenible.

Patricia, ¿qué indicadores pueden alertar de tensiones o desconexiones generacionales dentro de un equipo?

Algunos indicadores: bajo nivel de interacción entre generaciones, comentarios despectivos o generalizaciones (“los jóvenes no se comprometen”, “los mayores no se adaptan”), falta de colaboración transversal o el uso frecuente de terceros para hablar de conflictos (triangulaciones). Desconexión entre las personas, no tener las habilidades suficientes para encontrarse.

Observar los espacios que están compartiendo y ver cómo se comportan ente ellos, ya nos da una información muy valiosa para ver si hay tensiones o espacios de conexión, un café, una comida puede ser una herramienta que nos proporcione pistas muy valiosas que nos muestren en qué tenemos que trabajar y poner la atención.

Ana, ¿qué errores o creencias limitantes suelen repetirse en organizaciones que no han abordado este tema?

Un error común es suponer que la diversidad generacional se gestiona sola. Otro es pensar que los jóvenes no tienen compromiso o que los mayores no saben innovar. Son creencias limitantes que frenan el potencial colectivo.

A veces también se cree que el team building es solo algo lúdico, con hacer una cena, fiesta o pasar un día de juegos, todo está solucionado.  Pasar un buen rato divertido, es verdad que nos viene muy bien a todos, pero es sólo algo efímero, nosotras lo diseñamos como una experiencia estratégica para observar patrones, abrir conversaciones y generar nuevas alianzas entre generaciones, y por supuesto también divertirnos.

Patricia, ¿cómo influyen los estilos de liderazgo en la integración de equipos intergeneracionales?

Muchísimo. Un liderazgo autoritario tiende a bloquear la expresión de las nuevas generaciones y a sobrecargar a las veteranas. En cambio, los estilos transformacionales o resonantes, como propone Daniel Goleman, fomentan la confianza, el reconocimiento mutuo y el aprendizaje continuo.

Formar a líderes en competencias de facilitación y escucha activa es clave para integrar miradas diversas.

Los equipos están formados por personas, que traen una información individual, parte de su propio proceso de vida y que se va poner en común con el resto de integrantes, que también traen su información individual. Hay que conjugar estas experiencias individuales en una común, y la manera de conseguirlo será con un estilo de liderazgo que tenga en cuenta a las personas como individuos y como parte de un sistema, acogiendo como elementos enriquecedores todo lo que traen, independientemente del momento vital en el que estén actualmente.

Ana, ¿cómo pueden integrarse dinámicas intergeneracionales en acciones de bienestar y salud laboral?

Desde mi experiencia diseñar procesos de mentoring y buddy programas puede ser un gran paso. Desde integrar la perspectiva generacional en las acciones de salud mental (no es lo mismo el burnout en una persona de 28 que en una de 55), hasta co-diseñar actividades de bienestar que representen los intereses de todas las edades. Espacios de conversaciones profundas y procesos de coaching grupal.

Dinámicas como «mapas generacionales del bienestar» o «cafés intergeneracionales», conversaciones profundas, permiten identificar necesidades reales y construir propuestas inclusivas.

Patricia, ¿qué políticas o prácticas concretas has visto funcionar bien en organizaciones que promueven la convivencia generacional?

En las organizaciones, se pueden implementar prácticas que unan a las diferentes generaciones y que eviten la exclusión por edad de un senior o por inexperiencia de un junior.

El reconocimiento de la etapa vital del trabajador a través de planes de carrera específicos empodera al empleado; las formaciones conjuntas en las que se comparten conocimientos de manera transversal son tremendamente enriquecedoras ya que se pone de manifiesto la importancia de la transmisión de conocimientos de todas las etapas vitales del empleado; y los rituales de bienvenida y despedida con sentido.

En sectores como salud y tecnología, donde conviven hasta cuatro generaciones, estas prácticas son clave para la cohesión.

Todo lo basamos en una comunicación generativa que aporte a todas las partes, que se sostenga en los puntos de cohesión y con pilares emocionales que no entienden de edad.

Ana, ¿qué primeros pasos recomendarías a una empresa que quiere comenzar a trabajar la intergeneracionalidad desde un enfoque saludable y sostenible?

Primero, hacerse preguntas: ¿qué generaciones conviven aquí?, ¿qué estereotipos tenemos?, ¿qué conversaciones evitamos? o también ¿qué generaciones no hay en la empresa o departamento? Luego, abrir espacios de escucha y facilitación con equipos mixtos.

Como he comentado anteriormente resulta muy positivo, diseñar un programa adaptado a la empresa de mentoring o buddy programas, facilitadores internos o formar a las personas clave en habilidades para el diálogo y la inclusión.  Pasando siempre por identificar la situación y realidad de la empresa, recursos, tiempos disponibles para diseñar la actuación.

Porque al final, como coach y entrenadora de soft skills, puedo decir que el cambio profundo ocurre cuando las personas se atreven a mirarse, a escucharse y a construir juntas, más allá de su edad.