¿Y si el líder necesitara un poco de feedback…también?


Líderes tóxicos. Líderes positivos. Líderes que transforman, que inspiran. Líderes… ¡qué importante es su función! Y cuánto peso recae sobre ellos, cuántos estudios enfatizan su rol –crucial-. Por no hablar de las críticas, sistemáticas, al mal liderazgo.

Porque el líder debe atender muchos y diversos frentes desde un enfoque amplio:

  1. Definir la visión e inspirar a su equipo con su ejemplo.
  2. Dar forma a los valores de la empresa y ser coherente con los mismos
  3. Formular objetivos y ser capaz de organizar y optimizar recursos para alcanzar las metas.
  4. Estar atento a las relaciones con los demás departamentos y crear sinergias.
  5. Comunicar desde los aspectos más estratégicos a los más operativos.
  6. Crear ambientes saludables y productivos
  7. Desarrollar a sus colaboradores
  8. Dar sentido al trabajo…

Mucho trabajo tienen por delante. Y nada fácil en sí mismo. Piensa en estas ocho líneas de acción propuestas: ¿en cuál te encuentras más cómodo?, ¿en cuál consigues mejores resultados?, ¿dónde encuentras tus límites y mayores dificultades?

Los líderes necesitan, cada vez más, equipajes valiosos para dar respuesta a las expectativas depositadas en ellos. Y para soportar la presión que, como cualquier persona en la empresa, experimenta. Porque ser “líder” no ofrece salvoconducto alguno para disfrutar de mayor bienestar –físico o psicológico- que el resto de la plantilla.

De ahí la creciente necesidad de potenciar sus recursos personales, su autoconocimiento, su inteligencia emocional, su inteligencia “positiva”. Pero no es suficiente aun, parece.

Porque desde los modelos de Organizaciones Saludables y Productivas se propone crear ambientes ricos en recursos laborales como una estrategia actualizada para mejorar el compromiso y, en última instancia, los indicadores de gestión.

Y ello supone que el líder debe aportar una serie de recursos laborales si quiere crear un ambiente facilitador de los resultados que se espera de él. Puedes hacer un repaso –si te apetece- de cuántos recursos laborales estás poniendo en marcha –o de cuáles no- y con qué resultado:

  1. Dar feedback con frecuencia
  2. Asignar variedad de tareas
  3. Ofrecer autonomía
  4. Aportar claridad de rol
  5. Dar la oportunidad de que tu equipo desarrolle sus habilidades
  6. Fomentar el apoyo social
  7. Crear espíritu de equipo
  8. Potenciar el rendimiento a través del coaching
  9. Velar porque las condiciones físicas de trabajo sean las adecuadas
  10. Proveer a tu equipo de la tecnología y herramientas de trabajo necesarias
  11. Impulsar el desarrollo y formación continua de tu equipo
  12. Estar atento a las posibilidades de promoción de los miembros de tu equipo
  13. Involucrar a tu equipo en proyectos retadores
  14. Ser sensible a la necesidad de conciliar la vida personal y la laboral.

Más trabajo adicional desde un enfoque específico. Y muy poco agradecido en tantas ocasiones. Recuerdo muchas veces la expresión de asombro de Belén. Belén es Directora de Administración de una empresa en proceso de cambio hacia modelos más saludables, productivos y humanos.

Las encuestas venían reflejando un descenso progresivo del recurso laboral “feedback” ante el disgusto de Belén que, verdaderamente se esfuerza en ofrecer información de retorno a su equipo. Y no es nada fácil en un contexto organizativo teñido de un cierto grado de conflicto. Meses después del diagnóstico inicial y de las acciones puestas en marcha por esta líder, nos reunimos con Belén y su equipo para evaluar la evolución de los recursos laborales. Y ahí surgió el asombro, la perplejidad de Belén al escuchar a una de las personas de su equipo quejarse de la saturación que sentía ahora. La causa no era otra que el exceso de información recibido por Belén…

Demasiada incomprensión del rol actual de un líder. Escaso o nulo reconocimiento de los costes personales que acarrea liderar bien en contextos complejos e inciertos. Excesiva exigencia y crítica destructiva por parte de algunas personas del equipo. Prejuicios y etiquetajes por el mero hecho de ser “líder”.

Porque, ¿quién cuida del buen líder?. ¿Alguien de tu equipo te da feedback?, ¿te felicitan o reconocen tu trabajo bien hecho o les parece que es tu obligación?. ¿Te ofrece tu equipo apoyo personal si te observa tenso, preocupado?, ¿te hacen sentir como uno más del equipo?… Si es así, ¡enhorabuena!. Porque tu equipo te ayuda a mejorar tu rendimiento y, por si no fuera poco, te ofrece un poco de bienestar psicológico, ¡cuánto vale esto!.

En las nuevas Organizaciones Saludables y Productivas el bienestar psicológico ha de impregnar todo el ambiente si deseamos mejorar los niveles de compromiso y engagement. Y el rol del líder siempre será decisivo en este nuevo escenario, como siempre lo ha sido. Pero, a diferencia de otros enfoques de gestión, al buen líder hay que cuidarlo, reconocerlo, apreciar los resultados de su trabajo y ofrecerle una porción del bienestar psicológico que, como todos, necesita a nivel personal para sentirse satisfecho. Y para estar en condiciones de liderar la nueva empresa que se va abriendo paso en este SXXI.

¡Seguimos!

Imagen: Flickr

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