Mireia Vidal nos habla de las claves de la gestión de personas en Google


Mireia Vidal es actualmente Responsable Internacional de RRHH Google donde lleva trabajando desde el año 2007 y compagina su responsabilidad corporativa con la actividad personal como Executive Coach.

-¿Cómo se recluta el talento en su empresa y cuáles son las características prioritarias de los candidatos?

En Google sobre-invertimos tiempo y esfuerzo en el proceso de reclutamiento porque pensamos que contratar a alguien es la decisión más importante que se toma en RRHH. Además, una buena selección garantiza el éxito de los equipos y asegura que contamos con el mejor perfil que corresponde a cada posición, lo cuál garantiza buenos resultados.

Los candidatos van a pasar por una serie de pruebas y entrevistas con sus (futuros) colaboradores que les van a requerir gran esfuerzo de preparación, lo cual también será indicador de su nivel de motivación por el puesto. Los entrevistadores están formados internamente para evaluar cada uno un aspecto concreto del candidato; el principal objetivo es entender el proceso de pensamiento del candidato -no tanto sus respuestas- para poder evaluar su inteligencia, liderazgo, sus competencias técnicas y -lo más importante- el encaje del candidato con la cultura de empresa. Todos los entrevistadores van a tener que estar de acuerdo en la decisión de contratación de este candidato, y basta con que uno de ellos no esté de acuerdo para que éste no continúe en el proceso de selección.

-¿Cuál cree que será el nuevo perfil laboral que se demandará a nivel empresarial?

Existe mucha gente muy buena y muy bien formada en el mercado hoy en día; para ser un candidato competitivo tienes que aportar un valor añadido que te diferencie del resto. Lo mismo sucede con las empresas: el mercado es cada vez más competitivo, lo cual significa que aquellas empresas que sobrevivan al continuo cambio y evolución de nuestra sociedad son aquellas que apuesten por la innovación. Con ello, los factores distintivos que las empresas van a buscar en sus candidatos serán -y son-:

– Perfiles digitales que estén al día de las últimas tecnologías y tendencias de mercado y funcionen como motor de innovación y desarrollo de la empresa

– Actitud flexible, positiva y tolerante, que permita trabajar a la velocidad requerida y adaptarse al cambio continuo, que es y va a seguir siendo la única constante

– Habilidades de coaching de equipos, especialmente para perfiles directivos. Equipos ágiles necesitan “jefes” que desarrollen personas y ayuden a sus equipos a eliminar obstáculos para alcanzar objetivos, no jerarquías que ralenticen procesos con revisiones y aprobaciones innecesarias

-El buen clima y entorno saludable de su compañía ¿cómo se fomenta, cuáles son sus principales líneas estratégicas?

En efecto, en nuestras oficinas se respira un clima muy agradable aunque nuestros empleados tengan unos objetivos muy agresivos que cumplir. Varios factores contribuyen a este buen clima:

– El contratar a la persona correcta para la posición correcta, pues ello garantiza cierta realización personal y la consiguiente felicidad (que es contagiosa!). El invertir en los empleados -ellos son el mayor activo de la compañía- con beneficios, formación, flexible working, etc. Una cultura de transparencia, en la que los líderes van a compartir incluso información confidencial abiertamente con sus equipos globalmente. Una cultura de feedback, en la que tanto todos los empleados contribuyen al bienestar general dando opinión sobre lo que hay que mejorar y participando para mejorarlo continuamente

-¿Qué les diría a los jóvenes españoles que han concluido sus estudios y ven pocas expectativas laborales?

Pues les diría que estén completamente al día con sus conocimientos y hablen perfectamente las dos lenguas de actualidad: Inglés y habilidades digitales.

Como te comentaba antes, existe mucha gente muy bien formada actualmente en el mercado. Una actitud positiva ante cualquier situación -lo que en inglés se llama una actitud “can do”-, flexibilidad y adaptación al cambio son elementos diferenciadores a la hora de entrevistar candidatos.

Les diría, en definitiva,  que estén al día a nivel de idiomas y formación y que no desistan. Vaya, que no pierdan esa “chispa”!

-La crisis, ¿ha afectado a Google? En caso afirmativo ¿en qué sentido?

La crisis ha afectado, desafortunadamente a casi todas las empresas Españolas. Por suerte, un ingrediente importante que ha ayudado a muchas empresas a salir adelante ha sido apostar por el mundo digital, y ahí entra Google. Nosotros estamos muy concienciados de que Internet permite que la sociedad sea más avanzada y competitiva gracias a que permite un acceso al conocimiento y a la información como nunca antes con casi cero barreras de entrada.

En nuestro compromiso con ayudar a los jóvenes desempleados a adquirir competencias digitales fundamentales para hacer frente a lo que está requiriendo el mercado, no solo en España pero también en Europa, lanzamos en marzo del 2014 el programa Actívate, cuyo objetivo es activar profesionalmente a los jóvenes digitalmente con cursos offline y online gratuitos. En este tiempo hemos formado a más de 200.000 jóvenes y seguimos apostando por ello y ampliando cursos y especialidades.

-Considera que hoy en día hay una carencia de motivación laboral en los entornos empresariales, ¿cómo podemos mejorar esta situación?

Entiendo que la crisis económica ha forzado a algunas empresas a tomar decisiones difíciles como despidos y ha forzado a muchos empleados a permanecer en sus posiciones de trabajo, aunque éstas no fueran muy satisfactorias. Ambas cosas contribuyen a cierta “tristeza” en algunos entornos laborales (desmotivación, desconfianza, frustración, etc.)

Cualquier solución a esta situación toma tiempo, empieza por una sensibilización de algunas empresas hacia la felicidad de sus empleados (es por ello que el concepto “happy working” está cada vez más de moda) y -como hablaba anteriormente-  un cambio voluntario de cada uno hacia una actitud positiva de “puedo hacerlo” y aceptación del cambio. Debe ser una responsabilidad compartida, y la una no puede funcionar sin la otra.

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