Liderazgo positivo: ¿Qué están haciendo los nuevos lideres? (potencian a las personas positivas en la organización)


Ayer volví a ver a Juan Carlos. A él y a su compañero Diego y al jefe de ambos, Alfredo. Teóricamente, después de haber experimentado los beneficios de potenciar la autoconfianza, la sesión tenía como objetivo entrenarles en técnicas de optimismo inteligente. Los tres están participando en un proyecto para potenciar sus recursos personales y desarrollar su liderazgo –positivo- según los modelos científicos aplicados en consultoría a partir de la Psicología Organizacional Positiva. Y, a pesar de seguir asombrado por la actuación de Juan Carlos para recuperar a “García”, me volvió a sorprender.

Comencé compartiendo con ellos mi agradecimiento por la experiencia vivida en la sesión anterior. Les dije que la historia que relató Juan Carlos me pareció tan plena de valores que se la había contado a mis hijos. Y que no sólo habían disfrutado con el ejemplo de Juan Carlos, sino que les había llenado de esperanza. Juan Carlos, en silencio durante mi apertura, se limitó a decir cuando finalicé, “yo no lo conseguí, fue García”.

A continuación, les pedí que relataran los resultados del “trabajo de campo” propuesto en la primera sesión: potenciar la autoconfianza de sus colaboradores. La técnica propuesta no puede ser más sencilla: identificar un logro de una persona a su cargo, asociarlo a las fortalezas de dicha persona y expresárselo de modo oportuno y natural. Ninguno había hecho –utilizando sus palabras- los “deberes”. ¿La razón?, no había habido ningún logro destacable en las dos semanas transcurridas. Todo había sido “normal”.

Sin embargo, sí había ocurrido algo inusual. Y, por lo que vi, muy gratificante para ellos. Alfredo había recibido el reconocimiento de su director por haber conseguido mantener en una situación concreta –y con buenos resultados- la línea de actuación de su empresa con uno de sus principales clientes. Alfredo relató que su director se había interesado especialmente por la situación mencionada y que, gracias a este interés, pudo apreciar la labor del equipo de Alfredo. Y, a diferencia de otras ocasiones, esta vez le había expresado su satisfacción. La clave en este ejemplo fue el interés del director, pues, le permitió “apreciar” la actuación del equipo.

Dialogando con los tres, identificamos tres fortalezas personales en las que se apoyaba este logro: trabajo en equipo, perseverancia y coraje además de un elevado compromiso con la empresa y consigo mismos. Como consecuencia de la estructuración de este diálogo y guiándolos a través de preguntas, concluyeron que este respaldo de su director le motivaba –literalmente- “a seguir adelante y con más fuerza”. Ya teníamos todos los ingredientes para dar un paso más.

“¿Es este logro normal?”, les pregunté. Aprovechando el momento de silencio, incidí. “Quiero decir, ¿esta actuación es la que se espera de vosotros como equipo?”. La respuesta, evidentemente, era “sí”. En realidad, el logro relatado formaba parte de su trabajo cotidiano y, especialmente, era una constante en la relación con ese cliente. “Entonces, ¿qué es lo que os dificulta apreciar los “logros” de vuestros colaboradores?”, les pregunté. “Que es lo que esperamos de ellos y son normales”, respondió Diego “y por eso, quizás, no los vemos”. Juan Carlos se mantenía silencioso y atento durante la conversación. Pero Alfredo –un gran directivo- empezaba a ver… y condujo esta parte de la sesión con sus comentarios.

Porque se dio cuenta de que cuando sucedían otro tipo de situaciones –igualmente normales– como fallos en el servicio, descuidos, conflictos, desinterés, desorganización… entonces, no solo las veían con toda claridad y ponían su atención en ellas, sino que eran fuente de preocupación, desgaste y estrés. Porque Alfredo ayudó a que Diego se diera cuenta de que sólo lograba identificar fallos y que sólo de ellos era de los que se acordaba en ese momento. Porque, finalmente, expresó que las “buenas acciones normales” eran las que le facilitaban –ahora era consciente- un buen rendimiento y vivir mejor. Juan Carlos asentía, de vez en cuando, desde su silencio.

En ese momento, dimos el penúltimo paso en la sesión. Les pedí que pensaran individualmente y escribieran los nombres de tres colaboradores que en esa misma mañana –las sesiones son por las tardes-  habían realizado “buenas acciones normales”. Alfredo se puso a escribir casi antes de que yo terminase de plantearles la actividad. Es energía en estado puro. Diego clavó sus ojos en el folio y no los levantó durante el tiempo que les di para identificar a los tres colaboradores. Y Juan Carlos, silenciosamente, comenzó a escribir.

Al cabo de cinco minutos, comenzaron a compartir qué colaboradores ofrecen un buen rendimiento y parecen realizar sus tareas a gusto. Le pedí a Juan Carlos que fuese el primero en empezar. Tenía identificadas tres personas y explicó qué tareas normales habían realizado bien. Por ejemplo, un mecánico había traído de su casa una llave inglesa específica para arreglar una máquina. Otro, en su tiempo de descanso, había limpiado unas piezas que tenían que utilizar otros compañeros en el turno de tarde…”¡Eso es que tienen interés!, ¿no?”, exclamó –casi- Alfredo. Juan Carlos asintió con la cabeza. Y Alfredo, tomó la palabra con entusiasmo. Había identificado, también, tres personas. Y dos, claro, estaban en la sala. Se dirigió en primer lugar a Diego para decirle la confianza plena y tranquilidad que experimenta cuando ha de delegar en él en las ocasiones en que se tiene que ausentar del centro de trabajo. Pues Diego es una persona organizada y resolutiva. Normal. Y a Juan Carlos le dijo que gracias a cómo había gestionado los últimos cambios en su área, se sentía igualmente tranquilo e incluso apoyado. Pues Juan Carlos sabe hacerse con la gente y maneja bien situaciones conflictivas. También “normal”.

La cuestión, finalizando ya la sesión, es que Alfredo nunca –según él- les había expresado abiertamente qué pensaba de ellos. Lo daba por hecho. No es algo necesario. Y, sin embargo, Diego le contradijo. “Una vez sí que me lo dijiste. Lo recuerdo perfectamente”. Cómo puede alguien olvidar que su jefe le valore, no sólo profesionalmente, sino por el bienestar personal que le confiere el saber que puede confiar en él. Miré a Juan Carlos. “Tiene la capacidad de apreciar lo que muchas personas no ven”, pensé, “¿les dirá algo a estas personas o dejará pasar la ocasión de potenciar su autoconfianza?”. Juan Carlos respondió que sí, que les había hecho un simple comentario al respecto. Conociéndole, no hice más preguntas, ¡menos mal que no había hecho los “deberes”!.

Los tres tienen muy claro –sin duda- que tienen que actuar cuando algún miembro del equipo crea mal ambiente o dificulta el rendimiento de otros. ¡Cómo no!. Es lo primero que me dijeron el primer día que entré por la puerta. Y en ello están. Pero también saben ahora que es posible potenciar a las personas positivas de la plantilla para conseguir el objetivo que tienen como equipo (como ha identificado Kim Cameron en su investigación). Con la condición, eso sí, de verlos, de apreciarlos, de no dar las cosas por hechas y, por qué no, de estarles agradecidos por todas las cosas normales que hacen bien y que les ayudan día a día a conseguir sus objetivos y a gozar de un poco de bienestar.

Por cierto, Diego acabó otra vez encontrando sus “tres nombres” al final de la sesión.

¡Seguimos!

 

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