José Fonseca: “Un líder debe generar líderes”


José Fonseca Pires es licenciado en medicina por la Facultad de Medicina de la Universidad de Porto (1989). Ha desarrollado su formación en gestión de la salud, después de realizar un Executive MBA AESE/IESE (2002-2004). Es Doctor en Ciencias Humanas, Sociales y Jurídicas por la Universitat Internacional de Catalunya, siendo el título de su tesis “Misión, motivación e integración profesional en la gestión hospitalaria”.

Es Profesor y responsable del área de Comportamiento Humano en la Organización, además de coach en el MBA y en los Programas de Gestión y Liderazgo, en AESE Business School (Portugal), así como director de PADIS (Programa de Alta Dirección de Instituciones de la Salud) desde 2004. Hablamos con él tras su intervención el pasado mes de junio en el Congreso Internacional de Felicidad celebrado en Galicia.

Coméntenos sus principales aportaciones tras su ponencia: “Motivación y auto-conocimiento del líder”.

Sabemos que las organizaciones vibran en la longitud de onda del directivo; por eso, la primera responsabilidad del líder es conocerse, profundizar en sus motivaciones y actitudes, pues solo conociéndose puede darse cuenta de cuales son sus fragilidades e incompetencias y empezar un proceso de mejora personal. Y sobre esta base de autoconocimiento y humildad -de realismo, podemos decir- estará en condiciones de dirigir otros y de apuntar caminos a la organización.

Las personas -o sea, los colaboradores, los empleados, los colegas, cada uno de nosotros- hoy día, en nuestras sociedades occidentales, basan sus motivaciones en tres elementos fundamentales: Autonomía -queremos decidir nuestra vida, poder decidir sobre el modo como hacemos las cosas; Maestría -queremos saber y hacer cada vez más y mejor; y Propósito -queremos un sentido para lo que hacemos y estar comprometidos con lo que nos supera. O sea, ya no nos bastan las motivaciones auto-centradas y extrínsecas a nosotros.

¿Qué cualidades debe tener un líder hoy en día? ¿Todas las personas tienen capacidad y aptitudes para ello?

Un líder, hoy en día, más que una persona a la que se sigue, deberá ser alguien que genera líderes, personas con autonomía, con capacidad de decisión y comprometidos con la misión institucional. El líder deberá estar comprometido con el largo plazo, con el equilibrio en la satisfacción de las necesidades legitimas de todos los stakeholders principales, y, a través de su gente, hacer-hacer y dejar hacer.

Por lo que he dicho sobre la importancia de la autonomía personal, cada uno deberá ser capaz de dirigirse a si propio, asumir la responsabilidad de su ámbito de actuación, ser proactivo… o sea, todos debemos ser, de alguna manera, lideres.

Por otra parte, en las organizaciones, el “líder de líderes” debe ser alguien capaz de comprender y asumir la misión de la institución o de la empresa, hacerla suya, y ser capaz de desgranarla en ámbitos participativos a lo largo de la empresa, delegando responsabilidad: y hay quienes tienen más capacidades innatas para esto, pero son competencias que también se aprenden y entrenan… se puede aprender a dirigir.

¿Cuáles son las principales necesidades que tienen los trabajadores actualmente? ¿cómo se pueden satisfacer?

Los trabajadores actualmente necesitan sobre todo de ser respetados. No les basta con que les paguen -por cierto, es fundamental que esto se haga con justicia y adecuadamente, teniendo en cuenta la persona y sus circunstancias, como refería Ortega y Gasset.

Las personas necesitan ser escuchadas, hay que tenerlas en cuenta, que puedan participar en las decisiones que les digan respecto, ser informadas sobre lo que les impacta. Además, y sobre todo, hay que respetar sus valores y creencias en cuanto no sean faltas de respeto hacia los demás. Y también respectar su inteligencia ofreciendo un “porqué” y un “para qué” para su empeño y esfuerzo.

También es importante tener en cuenta que hoy día ya no es posible ofrecer empleos de por vida; por lo tanto, hay que garantizar que en cuanto las personas están en las empresas deben tener la oportunidad de desarrollarse como profesionales, entrenar competencias, aumentar la empleabilidad… el periodo que pasan en las empresas debe permitir hacerles mejores personas y mejores profesionales.

Como experto en comportamiento humano, ¿qué adjetivos se adecuarían a la situación actual de las organizaciones?

Las organizaciones actuales -las que van a sobrevivir y las que están plasmando el futuro- son respetuosas, transparentes, participativas, dan autonomía a los colaboradores, establecen redes…

¿Los líderes deben estar en constante evolución? ¿deben apostar por la innovación?

En el mundo cambiante en que estamos viviendo no bastan las soluciones que ayer estaban vigentes. Pero esto no quiere decir que la novedad tiene sentido por si misma… lo moderno no es mejor que lo antiguo, porque sí… el mundo es ciego y somos nosotros quienes aportamos sentido y valor a las cosas y a las relaciones que se establecen en las organizaciones. Pero cada uno de nosotros, en el tiempo que tiene, puede y debe contribuir para dar un sentido más humano e inclusivo al trabajo y a las relaciones interpersonales. Los líderes tienen la responsabilidad de aquél que está más alto, que ve más lejos y, por eso, deben ser los actores principales de la innovación y del cambio.

¿Cuáles son las principales deficiencias y errores en los entornos laborales?

Me parece que hay varios problemas graves que enumero rápidamente: el paro, que al no permitir que la persona aporte su contribución profesional a la sociedad en la que vive, atenta contra la dignidad humana; por otra parte, el desequilibrio entre trabajo y vida familiar, que dificulta un desarrollo armónico de la persona y la concretización de su proyecto de vida; y también la visión miope que se tiene de la persona que trabaja, pues se la desconsidera en muchos modos y de diversas maneras, como decía arriba: faltas de respeto, condiciones que no permiten realizar un proyecto familiar ambicioso, falta de un proyecto profesional que garantice la empleabilidad…

¿Considera que las estructuras a nivel profesional están cambiando?

Si, hay cambios importantes y que están teniendo impacto en la vida de las personas y de las organizaciones. Sin pretender ser exhaustivo y sin ningún orden, se puede decir que, por una parte, la automatización y la digitalización hacen que algunos trabajos o algunas partes del trabajo no necesiten de personas para que se realicen; esto puede ser una amenaza o ser considerada una oportunidad, al reservar para las personas los asuntos de mayor valor añadido, los que implican competencias personales.

Por otra parte, la globalización está cambiando la forma de trabajar en la medida que se puede hacer avanzar el trabajo a lo largo de los fusos horarios de modo a que de una forma secuencial se va aportando continuamente valor; además, en la sociedad de la información todos estamos conectados, a toda hora, en todo lugar, accesibles, lo que trae consigo no pocos problemas: la gente no sabe o no logra desconectarse, las empresas exigen el always on con lo que esto implica de invasión del ámbito familiar…

Y la presencia creciente de las mujeres en los cargos de topo de las empresas permite enriquecer desde arriba las compañías con la capacidad y el genio femenino, que complementa con sus características peculiares las estructuras de poder y de decisión de las empresas.

¿Cómo serán las relaciones laborales en un futuro?

Nadie lo sabe… se pueden antever tendencias, prever situaciones más probables… lo que es cierto es que el hombre seguirá siendo hombre y, por eso, las relaciones interpersonales seguirán siendo la clave para las organizaciones del futuro.

Y, por último, ¿considera que un clima positivo es mucho más rentable y productivo?

Me parece que sí. Pero hay que ver qué se entiende por clima positivo…

Porque si por clima positivo se entiende una simple sensación psicológica de que todo saldrá bien, de que la conjugación de los factores nos va a ser favorable, esto me parece irracional y no digno de crédito.

Cuando digo que sí, que el clima positivo es más rentable y productivo, entiendo por clima positivo la construcción entre todos de un clima de respeto y de confianza en las personas, que promueve la capacitación y la autonomía profesional, abierto a la contribución personal hacia un propósito aglutinador que valga la pena.

Fotografía: Aedipe Galicia

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