5 prácticas saludables que disparan la productividad


graficoA lo largo de mi trayectoria profesional, me he encontrado numerosas ocasiones en las que directivos y/o propietarios de Pymes querían aplicar cambios o mejoras en la gestión de sus equipos, pero no se atrevían por miedo a las consecuencias.

Temían que éstas no fueran las esperadas o, sobre todo, temían que hubiese “malos-entendidos” a la hora de percibir esas mejoras por parte de los empleados o colaboradores.

Me explico. Por ejemplo, hablar de “flexibilizar el horario de trabajo” para dejar un margen horario de entrada y salida, les hacía temer “un caos” de gente entrando y saliendo a la hora que le diese la gana.

O hablar de ampliar la autonomía de ciertos colaboradores para tomar decisiones sobre la organización de la propia tarea o para tomar decisiones en momentos clave de servicio al cliente, también generaba una ansiedad que terminaba paralizando cualquier cambio o mejora en este sentido.

¿Es un problema de desconocimiento, de expectativas o de desconfianza?

Quizá un poco de todo, aunque por supuesto, cualquier acción de mejora o innovación en la gestión de personas debe ser planificada cautelosamente y, sobre todo, comunicada adecuada y “cristalinamente” a toda la empresa.

Es decir, una acción de este tipo debe formar parte de la política de empresa como cualquier otra estrategia de negocio.

Pero sobre todo, la mejora debe ser hecha con confianza en las personas que colaboran con nosotros. Sin confianza no habrá cambio ni mejora, o si la hay, no terminará dando el fruto adecuado, “corroborándonos” que estos aspectos intangibles son muy complejos y “no terminan de funcionar”.

Es decir, si no nos fiamos de las personas que trabajan con nosotros, esto será lo primero que debamos mejorar,ya que cualquier cambio supone un esfuerzo adicional y consciente que necesita de una excelente confianza en su ejecución.

También supone la apertura de un periodo de dudas, errores o “incomodidades” que requieren confianza y serenidad para preguntar, comunicar y corregir cualquier error o malentendido que surja sobre la marcha, sin que ello suponga un síntoma de que no funciona el cambio.

Debemos ser conscientes que cualquier mejora supone un periodo de confusión y dudas hasta que se afianza y se estructura adecuadamente en la mente y la conducta de las personas.

Aclarado esto, considero crítica la aplicación de 5 prácticas organizacionales que hoy sabemos, gracias a la investigación y la experiencia, que aumenta la productividad de nuestros equipos:

  1. Coherencia. Es crítico ser muy cuidadosos con lo que decimos que vamos a hacer. Sólo debemos prometer aquello que sepamos que podemos cumplir. Si no estamos seguros, es mejor no decirlo. Y si ocurre algún suceso que nos va a impedir cumplir nuestra promesa, es crítico que nos adelantemos a comunicar dicho imprevisto. De esta manera protegeremos y daremos brillo a nuestra credibilidad.
  1. Claridad. Claridad a la hora de comunicar roles, objetivos, tareas y estándares de calidad. No hay nada peor que dar directrices ambiguas que dan lugar a interpretaciones y suposiciones que terminan generando malestar, insatisfacción, frustración, tensión y, por tanto, malos resultados. Si, como ocurre muchas veces, ni siquiera nosotros mismos tenemos claro lo que hay que hacer, tenemos dos opciones: aclararnos primero nosotros mismos, o dar flexibilidad y autonomía a la persona que solicitamos la acción,sin recriminaciones o reproches posteriores. 
  1. Objetivos consensuados. Es extremadamente contraproducente“imponer” objetivos que no comparta un colaborador. ¿Por qué? Porque si no los “siente suyos”, no dará lo mejor de sí mismo para alcanzarlos. Y por supuesto, deben ser realistas porque si no lo son, sólo conseguiremos generar sentimientos de impotencia, frustración, ansiedad o rabia, que impedirán desplegar las fortalezas de cada persona en pos del objetivo, cayendo en la pasividad y en el pensamiento paralizante “total para qué”. 
  1. Autonomía. Es decir, dar “poder” al empleado o equipo a la hora de conseguir los objetivos marcados. Dejar que tomen decisiones, que puedan “sentir la responsabilidad hasta el final”. Ello supone que les apoyemos y facilitemos el camino, pero nunca que los “puenteemos” ni asumamos tareas que deben ser realizadas por el colaborador o equipo. 
  1. Flexibilidad. Si nuestro producto o servicio lo permite, es muy importante ofrecer flexibilidad a la hora de entrar o salir del trabajo para facilitar la conciliación vida laboral-vida personal del trabajador. Si además podemos trabajar por resultados,disponemos de la infraestructura necesaria y nuestros colaboradores tienen el perfil adecuado (autodisciplina, medios técnicos, entorno familiar adecuado), es importante ofrecer la posibilidad de trabajar desde casa, al menos,un día a la semana. Ambas partes saldremos ganando.

Por supuesto hay muchas más prácticas, pero si implantamos y ejecutamos correctamente éstas cinco,podemos llegar a disparar la productividad de nuestros equipos.

Juan Pedro Sánchez

Psicólogo del Trabajo y las Organizaciones
Autor del blog La Palanca del éxito

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